2000年1月26日,阮某在北京某信息技术有限公司(以下简称信息公司)担任财务经理,并与信息公司签订了一年劳动合同,月薪6000元。同年10月,信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)合并,两家公司合作,但法人地位仍然存在。2001年1月3日,信息公司通知阮某不再续签劳动合同,经协商同意工作至2月9日。2月9日,网络公司负责人曾某以“加班确认说明”的形式书面确认,阮某在信息公司加班46天,实际请假5天。阮某与信息公司解除劳动合同后,要求该公司支付其加班工资,遭到拒绝。2月19日,阮某向北京市劳动争议仲裁委员会提起诉讼,请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付加班费24142.86元。信息公司辩称,根据公司规定和劳动合同,阮某的工作和工资属于责任制,其加班费已包含在工资中,故无权要求额外加班费;阮某加班是自己原因造成的。他没有按照公司规定事先向公司监事提出申请,事后也没有得到公司的批准。阮某持有的加班确认书的确认人不是被告的员工,应当无效;根据我国法律的相关规定,阮某应在加班争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,其仲裁申请是在一年后提出的,显然已经超过了仲裁期限。4月23日,北京市劳动争议仲裁委员会裁定信息公司支付阮某加班费24235.18元(税前)
有何评论?本案是IT企业劳动争议案件中的典型案例。庭审中,双方就以下问题进行了激烈的辩论:
1.原告阮某是否有权要求加班费。被告信息公司多次辩称,根据公司规定和劳动合同规定,公司员工的工作和工资属于责任制,其加班费已计入工资。即原告与被申请人实行计件工作制,原告应在工作时间内完成工作。加班原因是原告工作效率低,无权要求加班费。根据仲裁庭的调查,原告在被告工作期间实行每周40小时的工作制,而不是计件工作制。虽然公司规定员工的加班费已经包含在工资中,但这一规定显然违反了中国劳动法的相关规定。我国《劳动法》第四十四条明确规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资:(一)安排劳动者延长工作时间的,(二)安排劳动者在休息日工作,不能安排补休的,不低于工资的百分之二百;(三)安排劳动者在法定节假日工作的,不低于工资的百分之三百。因此,被告规定加班费已包含在工资中是无效的,原告当然有权要求被告支付加班费
其次,原告的加班费能否得到确认。本案中,双方当事人均未提供原告加班具体日期的账单原件,给仲裁庭确认原告加班造成一定麻烦。被告辩称,原告持有的《加班确认书》的确认人并非其员工,被告有证据证明原告主张的加班与事实不符,故原告加班不真实,无法确认。对此,原告反驳称,“加班确认指令”的确认人原来是被告的负责人。被告与网络公司合并后,任网络公司负责人,实际管理被告与网络公司。被告和网络公司实际上是两个品牌和一套人,因此确认是有效的。更重要的是,被告在2001年2月27日向原告发出的辞职通知中再次确认了原告的加班时间,如果被告没有足够的证据反驳上述两项证据,仲裁庭应根据这两项证据确认原告提出的加班时间。最后,仲裁庭采纳了原告的意见,理由是被告提供的证据不足
第三,案件是否超过了仲裁期限。我国《劳动法》第八十二条明确规定,请求仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在本案中,虽然原告提出的仲裁申请相隔一年,但被告分别于2001年2月9日和27日确认了原告的加班时间。因此,双方发生纠纷的时间应从这个角度来计算。本案不超过仲裁时间
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加班是指除法定或者国家规定的工作时间以外,正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间。 劳动法规定加班需要支付加班费,平时加班,如晚上需要支付劳动者1.5倍工资,周末加班需支付劳动者双倍工资,法定节假日需支付三倍工资。... 更多>
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