标准劳动关系包括以下因素：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

非标准劳动关系的特征

我们日常生活中所说的灵活用工和灵活就业都是非标准劳动关系的表现形式，对企业来说是弹性用工，对劳动者来说是灵活就业，对劳资双方来说则是非标准劳动关系。国外对灵活就业形式的划分，一共有以下11种就业方式：非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业和家庭就业。关于灵活就业，我们应当用法学的视角加以认识和分析，笔者认为这11种灵活就业形式其实就是非标准劳动关系的11种不同表现形式。根据灵活就业的不同形式，笔者将非标准劳动关系的特征概括为劳动关系的“三分”与“三合”。

1、劳动关系与工作场所分离。

高科技的发展尤其是网络技术的发展促成了劳动关系与工作场所的分离。第三产业的兴起瓦解了适应第二产业生产规模的集体化的劳作模式，劳动从集体劳动向松散式劳动发展。企业家们发现，生产场所的灵活性更能提高生产效率，激发员工的潜能，而同时工作场所的相对随意性也正符合了占灵活就业者相当比重的妇女们的心理需求，劳动关系与工作场所发生分离的代表形式是远程就业、家庭就业。诚如阿尔文托夫勒、海蒂托夫勒在《再造新文明》一书中所做的精彩论述：“工厂是工业社会的中心象征符号，它事实是第二次浪潮多数组织的模式。然而我们所熟知的工厂，正逐渐成为历史陈迹。标准化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原则，都是以工厂为代表。第三次浪潮的生产是依据新原则产生的后工厂式生产，其生产设施场所越来越不像一间工厂，事实上有越来越多人是在家中、办公室、汽车、飞机上从事生产活动。”

根据莱斯特大学的调查，英国主要在家工作的人数从1981年的345920人（占总就业人口的1．5％）增加到1998年的680612人（占总就业人口的2．5％），大约增长了2倍。而根据英国国家统计局发布的劳动力调查显示，2000年春主要在家工作的家庭劳动者已达到70万人。1997年一份调查报告显示，德国已经有50万名远程办公的工作人员。此外，还有35万人既在办公室办公，也在家里办公。在被调查的企业里，大约10％的企业已经采取了远程办公的形式。大约2000名被问及的专家预测说，将近1／3的职员希望不久的未来，5天工作日中能有2天在家里办公。远程办公的工作人员工作效率要比固定工作岗位上工作的同事高20％．他们工作更主动，同客户联系更积极，此外，有助于减轻交通拥挤的状况。

2、劳动关系与持续性工作分离。

有人认为，雇佣关系的本质正在发生变化。仅有少数人能够在传统或标准合同下得到雇佣，雇员越来越多的是在一种不断变化的环境中工作。雇佣的稳定性降低了，雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业。正是有了“雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业”，才有了劳动关系与持续性的分离。劳动关系与持续性分离的代表形式是短期就业和季节就业。面对发展迅猛的灵活就业状况，国外有学者认为：“根据‘工作完结’（end－of－jobs）理论，只有一个雇主的长期工作是过去的事情了，工作稳定性（jobstability）已一去不复返了。尽管我们不能叫‘临时工作爆炸’，但临时工作在总就业量中的比例不断增加这个事实，显然说明了标准劳动关系已成为历史。”

3、劳动关系中雇佣与使用分离。

现代社会衍生出了一种三角雇佣关系——劳动力派遣，实现了劳动关系中雇佣与使用的分离。我国著名人才学家王通讯曾经把企业用人归为三类：一是养才而用才，二是养才而不用才，三是不养才而用才。王氏认为第三种即企业不养才而用才是上上策。人才需之即来，不需即去，不求所有，但求所用。劳动力派遣是雇佣与使用相分离的典型，正是这种上上之策。在劳动力派遣中，劳动者与两个承担着不同功能的雇主分别发生了“不完整”的劳动关系，其中派遣机构与劳动者签订劳动合同，并发放工资和缴纳社会保险费，而要派单位则负责对劳动者的工作进行具体的指挥监督，并提供合格的劳动安全卫生条件。可见，原本一重的标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中被“划分”开了，无论对派遣机构还是要派机构而言，对劳动者在组织上的控制都被弱化了。

《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。