劳动合同的期限一般来说根据劳动者与用人单位的双方的合意来确定，法律亦没有规定劳动合同的最短期限，但是在实践中，用人单位出于强势一方经常会不与劳动者签订劳动合同，劳动者的权益从而无法得到保障，所以法律规定，对于部分情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对于（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的等情形的，除劳动者自愿订立固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同订立

29、劳动合同期满后未续订，劳动者仍在原用人单位继续工作，用人单位提出解除劳动关系的如何处理

劳动者同意解除劳动关系的，视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位按照《劳动合同法》第四十六条第（二）项向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位主张按《劳动合同法》第八十二条支付“二倍工资”的，应予支持。

劳动者不同意解除劳动关系，且无合法解除劳动关系事由的，对用人单位提出解除劳动关系不予支持。

用人单位未与劳动者协商一致而违法解除劳动关系，劳动者依《劳动合同法》第八十七条规定，主张用人单位依据第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金的，应予支持。

30、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法

（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

（2）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日。

（3）用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，“二倍工资”的起止时间自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

（4）用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付“二倍工资”的不予支持。

（5）“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

“二倍工资”适用时效的计算方法为：在劳动者主张“二倍工资”时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的“二倍工资”不超过十二个月，“二倍工资”以按月计算为宜。

31、双方当事人补签劳动合同的，劳动者主张“二倍工资”，应否支持

本条所称补签劳动合同，指用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定期间后，在订立劳动合同时将日期倒签到用工之日。对此视为用人单位与劳动者达成合意，一般劳动者主张“二倍工资”可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示的除外。

32、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付“二倍工资”

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付“二倍工资”。

33、用人单位法定代表人、高管人员或人事管理部门负责人未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张“二倍工资”的，应否支持

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张“二倍工资”的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张“二倍工资”的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的“二倍工资”请求。

用人单位的人事管理部门负责人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张“二倍工资”的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

34、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，劳动者在劳动合同到期后主张未签订劳动合同的“二倍工资”是否支持

因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的“二倍工资”不应支持。

35、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的，如何处理

订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。因此，由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体执行内容和申请强制执行。故对劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的，仲裁委、法院可释明当事人变更诉讼请求，主张确认双方存在某种类型的劳动合同关系。

因可归责于用人单位的原因导致未订立书面劳动合同的，劳动者可另行依法主张用人单位承担未订立书面劳动劳动合同的法律责任。

36、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关系是否支持

用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

37、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。