现年54岁的谭先生从1998年起一直在本市一家时装公司上班。2006年2月,谭先生被查出患有鼻咽癌后长期病休。同年12月,谭先生经鉴定为完全丧失劳动能力。2007年1月2日,时装公司与谭先生签订了为期两年的劳动合同。合同签订后,谭先生仍在家病休,公司每月支付病假工资并为其缴纳社会保险金。
2008年11月,时装公司发出终止劳动关系通知书,言明劳动合同即将到期,而谭先生的医疗期也已结束,鉴于谭先生目前的身体状况,公司决定在合同期满后不再与其续签劳动合同。随后,公司出具了退工证明。谭先生认为,从1998年至2008年,其已为公司工作满10年,公司不应解除劳动合同,而应订立无固定期限劳动合同。谭先生向劳动仲裁委员会申请仲裁,请求与公司订立无固定期限劳动合同,嗣后,他以该仲裁委员会逾期未作出裁决为由诉至法院。
在庭审中,被告时装公司告诉法官,谭先生于2006年2月起病休,在鉴定为完全丧失劳动能力的情况下,公司已给予其24个月的医疗期,完全履行了自己的法定义务。如今谭先生不具备劳动能力,因此不符合签订劳动合同的条件。
法院审理后认为,根据相关法律规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,劳动者提出续订劳动合同的,应当订立无固定期限的劳动合同。但在本案中,谭先生于1998年2月进入被告公司工作,2006年2月开始病休直至2008年12月31日,谭先生和公司虽然于2007年1月2日签订了一份劳动合同,但该劳动合同签订前原告已被确定为完全丧失劳动能力。劳动合同签订后谭先生也没有履行过劳动义务,因此对于该份劳动合同仅仅只能作为双方对医疗期延长的约定,而不能作为权利和义务相对等的劳动合同确认。
法院认定谭先生在被告公司工作尚未满十年,而合同期限因医疗期而顺延系为照顾劳动者的特殊情况,谭先生将医疗期一并计算在工作年限中缺乏法律依据。再者,谭先生已完全丧失劳动能力,目前仍在治疗,其主张签订无固定期限的劳动合同已不具备客观条件。据此,法院作出了上述判决。
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