（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

法律依据：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》中调解效力规定存在的缺失

（一）调解应有效力没有体现

《劳动争议调解仲裁法》在强化调解程序同时，通过立法强调调解的效力。从三个方面体现调解的效力，一是调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，二是规定对于一方不履行调解协议的，另一方当事人可以申请仲裁，三是实行有条件的直接向法院申请支付令。但是，《劳动争议调解仲裁法》没有确认调解协议合同效力，一方不履行，另一方不能直接向法院起诉，法律没有赋予调解协议的直接执行力。

劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解。我国法律规定人民调解协议民事合同性质，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》赋予劳动争议调解委员会主持的调解协议合同效力，但是，《劳动争议调解仲裁法》依然没有确认其民事合同效力，确实有很大的遗憾。对于劳动争议调解效力，学界有许多观点。有学者认为，对于公共调解应当赋予其强制执行力；对于社会化调解达成的调解协议，可以赋予其合同效力。有学者认为，应赋予调解协议的直接执行力。

调解协议的达成靠自愿，调解协议的履行也靠当事人自觉。《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议没有任何法律约束力，调解就很难解决劳动纠纷，调解成了多余的程序，不能树立调解的权威，不能发挥调解的作用。调解协议的效力不能确认，当事人选择调解的作用无从体现，在实践中，劳动争议发生后，当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少，一个制度规定之后，很少有人遵照执行，说明该制度本身存在许多合理性的地方。调解力的有限性，必然导致劳动争议调解机制形同虚设。因此，应相应地赋予其典型民事合同法律效力，并赋予其强制执行力。

（二）支付令存在徒有虚名的问题

为使调解程序落到实处，最大限度发挥调解在解决劳动纠纷的作用，《劳动争议调解仲裁法》引入有条件的调解支付令程序。体现出该法注重发挥调解职能，劳动者依据调解协议书可申请支付令。该法第16条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内拒不履行的，当事人可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。与原《企业劳动争议处理条例》相比，《劳动争议调解仲裁法》设置的有条件调解支付令程序有很大进步。有人认为，它进一步强化了对劳动者的保护，为劳动者维权开辟了又一保障措施。但是，在实践中，这一美好设计可能存在徒有虚名的问题。

支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度，主要原因：一是为了保护劳动者的合法权益，尽快解决劳动争议；二是为了强化调解的作用，解决调解协议的效力问题。但是，支付令作为民事诉讼法规定的一种法律制度，在民事诉讼实践中，利用此程序解决民事纠纷的微乎其微，《劳动争议调解仲裁法》引入的支付令程序解决劳动纠纷只能是空中楼阁。而且，支付令需要缴纳费用，一旦对方提出异议，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，可能会推倒重来，重新进行劳动仲裁，不但延长了纠纷解决时间，而且加重了劳动者维权成本。

《劳动争议调解仲裁法》设置的支付令程序与《劳动合同法》的规定相矛盾。《劳动合同法》第30条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。对于以上劳动纠纷，不需要达成调解协议，可直接申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第16条试图解决调解协议的效力问题，赋予调解协议书的执行效力。但是，它规定申请支付令争议双方必须达成调解协议，导致与《劳动合同法》规定相矛盾，限制了劳动者申请支付令。

另外，支付令制度设置有不完善的地方，立法未对支付令失效后如何处理做出明确规定，这就为法律的实施留下了隐患。根据民事诉讼法第194条的规定，支付令失效后，劳动者可以向法院起诉。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者只能申请劳动仲裁，究竟选择起诉还是选择仲裁，法律没有明确规定。建议法律规定支付令失效后，劳动者可以直接提起诉讼，作为仲裁前置的一种例外。不然，支付令程序在劳动争议解决中没有任何意义。

（三）调解协议履行配套措施缺失

劳动争议调解的目的是调解协议的履行，最终使劳动纠纷得以解决，这就要求需要配套措施保障调解协议的履行，不然，调解协议只能是废纸一张，调解程序只能是摆设。关于调解协议效力，有学者提出，调解达成协议可以置换成仲裁调解协议书，以取得协议的法律效力。有学者提出，直接赋予劳动争议调解协议的强制执行效力。不论什么观点，法律都没有规定调解协议履行的配套措施，造成协议不履行，没有相应的保障、惩罚措施的结果。首先，信用机制对调解协议的保障作用没有引入。应从信用的角度设计保障措施，把企业与劳动者之间的信用关系、企业遵守劳动协议情况作为企业信用的重要内容。对于不遵守调解协议的企业在信用体系中予以公示，对于不遵守调解协议的企业要付出沉重代价。其次，没有规定劳动争议调解协议违约金。劳动争议调解，在双方自愿的基础上达成协议，在协议中可以约定违约金，一方不履行协议，应向对方支付违约金，以此对不履行调解协议的惩罚。再次，没有规定有关部门对不履行劳动调解协议的惩罚措施，比如，劳动监察部门对不履行劳动争议调解协议的惩罚就没有规定。这些方面，《劳动争议调解仲裁法》规定欠缺。

（四）调解应有地位没有体现

调解，在我国民事案件处理法律制度中占有举足轻重的地位，在我国的劳动争议处理程序中历来受到重视，一直被奉为重要的原则之一。《劳动争议调解仲裁法》继承并丰富了劳动争议处理坚持着重调解原则。11但是，调解的应有地位没有体现。作为劳动纠纷调解，它是解决劳动纠纷的第一道程序，发生劳动纠纷，劳动者希望通过调解解决纠纷，调解组织应具有一定的权威性，大部分劳动纠纷应通过调解程序解决，以此确定调解程序在解决劳动纠纷的重要作用。

我国《劳动争议调解仲裁法》设置的调解组织权威性不高。首先，企业劳动争议调解委员会仅有企业代表和职工代表组成，缺少独立第三方，实质上是协商；其次，基层人民调解组织设立层次低，调解人员素质不高，对劳动法律法规知之较少；再次，乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织设立层次不高，人员素质有限。调解组织自身的缺陷，再加上调解组织缺少中立性，调解成功率不高，调解协议不能很好地履行等因素，导致调解组织的权威很难树立。

调解解决纠纷效果不佳。在国外，大部分劳动纠纷通过调解程序解决，我国则恰恰相反，争议各方不愿意申请调解，而是直接申请劳动仲裁，进入调解程序的，能够调解结案的少知又少，大部分劳动纠纷被推向仲裁和诉讼，调解的应有作用没有体现。我国调解制度远不能达到设计该机制的目标，劳动争议调解机制存在结构性的缺陷，必然的功能性障碍。缺少纠纷的预防机制，缺少纠纷咨询机构，没有调解程序的约束力，调解制度没有和国际接轨。

针对《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议效力规定依然存在缺失，调解程序的应有作用没有体现，为充分发挥调解程序在解决劳动纠纷的作用，应从以下方面完善。