变更后的法律依据是什么？根据《劳动法》的规定，劳动合同所依据的客观情况发生较大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人不能就变化的情况协商调整组织机构。对法定劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前解除，并在三十日内书面通知劳动者。根据劳动者的个人情况，如果劳动者工作所在公司的客观情况受到市场规则的强迫发生重大变化，在这种情况下，公司可以与劳动者协商调整工作岗位，即变更劳动合同的约定。公司与劳动者协商不成的，有权解除劳动合同，但有义务提前30日书面通知劳动者。

如果员工不同意公司的转岗安排，则意味着员工与公司无法就变更劳动合同达成协议。此时，公司有权提前30天与您解除劳动合同。在这种情况下，公司应该根据你的工作年限给予你一个月工资的经济补偿。

劳动法转岗规定相关问答

劳动法转岗规定相关问答1:转岗时是否可以调整工资

如果单位可以调整员工的岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬，一般情况下，如果劳资双方变更劳动报酬，需要协商一致。既然用人单位可以在“充分理性”的条件下调整劳动者的工作，是否意味着用人单位也可以单方面调整劳动报酬？岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，该如何处理。劳动关系是劳动者支付劳动报酬以换取相应报酬（即报酬）的权利和义务。不同的工作往往对应不同的报酬。工作和劳动报酬就像汽车的两个轮子。他们总是一起去。可以说，用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，在一定程度上是为了规范劳动者的劳动报酬。否则，对于用人单位来说，岗位调整就失去了现实意义。劳动报酬的变动，应当与岗位变动同时进行。如果岗位发生变化，相应的劳动报酬也可以变更。劳动者工作岗位调整后，用人单位可以根据新岗位的岗位和工资制度的标准确定劳动者的劳动报酬，但不能随意减少。

相关问答2：职工不服从本单位岗位调动，不重新上岗，是否可视为旷工？是否可以认定为旷工，依照劳动法和企业规章制度处理？在实际工作中，劳动者对用人单位的岗位调动不满意，有的不直接上班，还有一个问题，有的每天打卡上班，但仍然留在原来的岗位上。因此劳动者的上述行为能否认定为旷工在实践中一直存在争议，司法实践中的仲裁或判决结果也不一致。

对于第一种情况，实践中有两种观点。一种观点认为，如果用人单位的转岗决定违法，劳动者不到单位工作，是合理对抗，不能视为旷工。另一种观点认为，劳动者拒绝接受转岗与拒绝参加工作之间没有必然的关系。法律没有规定劳动者不服从岗位调动就不能参加工作，劳动者有其他救济途径但不能上班。因此，用人单位转岗属于违法行为，劳动者应到单位工作，不得拒绝参加工作，否则可视为旷工。对于第二种情况，实践中有两种观点。

一种观点认为，无论用人单位的转岗是否合法，员工都应重新上岗，否则，即使员工每天仍到单位，仍可视为旷工。另一种观点认为，如果用人单位的岗位调动是违法的，那么无论劳动者是否去新的岗位，只要劳动者去上班，就不能认定为旷工。

要确定上述两种情况是否可以认定为旷工，首先需要明确用人单位单方面转岗是否合法。

在用人单位调整劳动者岗位行为合法的前提下，只要劳动者不去新工作，无论劳动者是否去上班，都可以认定为旷工。

用人单位违规转岗的，职工不到单位工作或者到单位工作后未重新上岗的，不能认定为旷工。

但是，合法与否属于后来的决定，所以对于劳动者来说，应该及时采取仲裁等手段来维护自己的权益，而不是被动地不去上班去打架。

否则，企业转岗一经认定，将处于非常不利的境地。