举证责任存在如下问题：

（一）劳动者在医疗期满后仍不能从事原工作的，用人单位解除劳动合同的举证责任，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。需要注意的是，医疗期满后，劳动者不能从事原工作的，用人单位仍不能解除劳动合同。用人单位为劳动者重新安排工作，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《关于劳动法实施若干问题的解释》均规定，请长期病假的职工可以继续履行劳动义务医疗期满后可以从事原工作的；医疗期满后仍不能从事原工作或者单位安排的其他工作的，劳动鉴定委员会参照工伤、职业病伤残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被认定为一级至四级的，应当辞职，解除劳动关系，办理因病或者非因工负伤退休手续，并享受相应的退休福利；如果被认定为5至10级，用人单位可以终止劳动合同，并按照规定支付经济补偿和医疗补贴。这意味着，在医疗期满后，企业需要证明该员工不能从事原工作，并需要办理劳动能力鉴定程序（二）如果该员工被证明不能胜任该工作，经培训或调整后仍不能胜任该工作，用人单位应当根据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同的举证责任，劳动者经培训或者调整工作，证明不称职，仍不称职的，用人单位可以在履行提前通知程序后解除劳动合同。适用本条款终止劳动合同需要同时满足以下两个条件：

1。这个工人被证明不称职。不称职是指有证据表明劳动者不能完成劳动合同约定的工作任务，或者不能按要求完成同工种、同岗位人员的工作量。这要求雇主在与工人签订劳动合同时澄清雇员的工作内容。对于特定行业，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确的工作量，只能参照同工种、同岗位人员的工作量确定。一般来说，应指同一工种、同一岗位人员的平均工作量，而不是同一工种、同一岗位人员的最高工作量。因此，提供单位内同类型工作和职位人员的平均工作量已成为证明工人称职的重要证据。经过培训或工作调动后，他们仍然不能胜任工作。也就是说，用人单位解除劳动合同有一个程序：必须先进行培训或转岗。如果不能满足新的工作要求，可以终止劳动合同。应该指出的是，如果一名工人被证明不称职，他必须能够证明这一点。为了防止在终止劳动合同时无法提供证据的风险，企业需要在劳动合同或工作说明中确定员工的工作量。如果员工因此接受培训，则需要保存相应的培训材料（三）订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致根据第（三）项终止劳动合同的举证责任《劳动合同法》第四十条规定，订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以通过提前通知程序解除劳动合同。在具体操作过程中，注意必须同时证明满足的两个条件：

1。证明原劳动合同因客观情况发生重大变化而无法履行。客观条件的变化，是指发生不可抗力或因双方对某一情况是否属于不可抗力而不能履行全部或部分劳动合同条款的情况，如单位搬迁、合并、上级主管部门撤销等“客观情况发生重大变化“，应由劳动争议仲裁机构和法院裁决。必须证明未就变更劳动合同内容或解除劳动合同达成协议。当用人单位因客观情况发生重大变化需要解除劳动合同时，必须注意与员工的沟通与协商，即必须先与员工办理变更劳动合同的协商手续。用人单位经协商不能就变更劳动合同达成协议的，方可解除劳动合同