一、疫情期间正常上班可以调休吗

员工休息日加班，单位可以安排调休，这是单位用工自主权利，这种调休是先有加班，后再调休。疫情之下，出现了“预调休”的情形，即先有调休，后有加班。比如，单位在无法复工期间，先安排员工调休，单位按照正常出勤支付工资，复工后单位再安排员工休息日加班，不再另行支付加班费，这就是“预调休”。

二、预调休是否可以？

预调休是否可以呢？目前法律的确没有明确的规定，我在无讼中搜索“劳动争议、预调休”，或“劳动争议、综合调剂”等，也没有发现完全吻合的司法判例。即便没有查询到类似案例，实务中的问题是存在的，面临这样的问题，作为劳动法专业的律师，本人尝试作出倾向性的判断。我认为，疫情下的预调休是可行的。

第一，预调休并没有法律禁止性的规定。劳动法是社会法，为了平衡劳动者与单位之间的地位，法律有很多干预性的规定，比如最低工资标准、社会保险等。这些强制性的规定，即便双方有约定，也因为违反而无效。那么关于预调休，目前法律，甚至地方规定、会议纪要，没有禁止性的规定。

第二，预调休符合疫情防控兼顾保护的原则。穷尽规则即原则，没有具体的法律规则，那么可以根据原则来分析。从人社厅明电[2020]5号文件，到人社部发〔2020〕8号文件，从“加大劳动保障监察执法力度，切实保障职工合法权益”，到“保企业、保就业、保稳定”、“凝心聚力共克时艰”，文件有明显的变化，更加强调兼顾保护。什么是兼顾保护，一方面稳定员工关系、尽量让员工工资收入不降低，另一方面不额外增加单位的负担。那么，预调休符合兼顾保护原则。

第三，预调休的做法在国家规定的放假中，也时有体现。比如国办发明电〔2019〕16号通知中，2020年春节1月24日至30日放假调休7天，1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班，这里“2月1日（星期六）上班”，就是预调休的做法，春节期间先休息，后面再安排加班。同样2020年5月1日至5日放假调休，共5天，“5月9日（星期六）上班”也是预调休。

第四，目前有部分地区认为预调休。2020年2月12日，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会发布关于对《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》有关问题说明的通知（京人社劳字〔2020〕17号），其中规定“可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日”，“综合调剂适用年度内的休息日”就是预调休。2020年2月13日，江苏省高级人民法院出台《关于为依法防控疫情提供司法服务和保障的指导意见》，其中规定“坚持维护劳动者合法权益和保障企业正常生产经营并重的原则，支持企业与员工协商合理调配岗位，采用调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年内休息休假日等方式稳定工作岗位”，同样支持预调休。

综上理由，我认为预调休可行。

三、预调休操作的限制？

虽然预调休可行，但预调休操作不能任性，不能侵害劳动者的合法权益，应有所限制。

第一，预调休期间务必要正常发放工资。有观点认为，预调休期间可以不发工资，后面安排加班的时候，再支付加班费。比如3月份是预调休，3月份就不发工资了，后面安排加班的时候，当月另算加班费。预调休期间可以不发工资的观点，本人并不赞同。调休本就应该是工作日调休，而非休息日调休，这个道理和年休假不能放在休息日和节假日一样。单位安排员工在工作日调休，员工不用上班也正常发放工资。因此，预调休期间，单位务必要正常发放工资，否则会导致员工在预调休期间，无工资收入保障生活，明显不当。

第二，加班的安排应符合法定要求。劳动法第38条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。单位在后面安排加班时，应该遵守该规定，比如可以安排员工单休。如果单位超过标准，比如让员工全月无休，员工当然可以拒绝。

第三，单位应在事前和员工沟通预调休事宜。从管理角度来说，事前沟通心灵契约，一定好于事后单位单方武断。事前的沟通协商，让员工知晓，取得员工理解，而非单位事后算计员工，也可消除误解，避免纠纷。

四、因疫情放假需要补班合法吗？

因疫情无法上班一般不需要请假。疫情期间具体的规定按照公司发放的通知为准，可以与公司协商，采取在家办公等方式。若确实不符合上班的条件，而公司强行要求上班的，可以进行举报。法律依据：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》二

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。