《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，明确了订立合同与变更合同均应遵循的三项原则。只要不违背这三项原则，用人单位与劳动者订立合同的行为与变更合同的行为就是合法有效的。然而，国家对变更合同的具体方式没作规定。因此，我想结合执行劳动法的实践，就如何理解劳动合同的变更问题谈些看法，作为对修改《劳动法》、制定《劳动合同法》所提的点滴建议。

《劳动法》颁布和实施的初期，许多用人单位劳动人事管理人员经常提这样一个问题：倒底是固定制职工固定，还是合同制职工固定？他们的结论是：合同制职工比固定制职工还固定。理由是：在固定工制度下，根据生产经营和工作的需要，用人单位有调整职工职位的权利，如果该职工不服从调整，可受到纪律处分。而实行劳动合同制以后，合同中约定了职工的工作职位，用人单位若根据生产工作的需要调整其职位，就必须与该职工协商一致，否则就是用人单位违约。从而对劳动合同制度用工灵活等优越生产了怀疑。当年，这些劳动人事管理人员所遇到的问题是客观现实的，但这不是劳动合同制度本身的问题，而是实施劳动合同制度过程中需要完善的订立合同的技术性问题，其中就涉及到如何认识劳动合同变更的问题。

劳动合同变更，是指劳动合同订立时所依据的客观情况或者劳动合同主体情况发生变化，致使某些条款内容无法继续履行，从而经双方当事人协商一致调整劳动合同部分内容的法律行为。《劳动法》第26条第3项对“劳动合同订立时所依据的客观情况”发生化而须变更合同的情形作了规定。《劳动法》第26条第1项和第2项对“劳动合同主体情况”发生变化而须变更合同的情形，只是间接地作了规定。其中，一种情况是劳动主体身体状况发生了变化；另一种情况是劳动主体业务状况或工作表现发生了变化，从而用人主体可以调整其工作岗位，变更合同的相应条款。正是由于因合同主体发生变化，而须变更合同的法律规定的间接性，所以人们一般都认为，只有当订立合同时所依据的客观情况发生变化时，才会发生经协商一致变更劳动合同的情形。我以为，这种认识具有片面性，必须将劳动法第26条第1项、第2项对变更合同间接性规定理解透彻，才能全面认识劳动合同的变更。

《劳动法》第19条，对订立合同的内容规定了法定条款和约定条款两个方面；该法第23条对劳动合同的终止规定了合同期限届满和约定的终止条件出现两种情况；劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条，对劳动合同的解除划分为法定解除和约定解除。同样，劳动合同变更的方式也应分为两种：一种是法定变更，或称依法变更，比如依据《劳动法》第26条第（3）项和《北京市劳动合同规定》（市政府令第91号）第25、26、27、28条规定，双方协商一致变更合同的情形；第二种是约定变更，或称依约变更，即双方当事人在订立合同时就将某些需要变更合同的条件、程序作具体约定，当约定的条件出现时，则按约定的程序办理变更合同的事宜。依我看，对第一种变更合同的情形，大多数人都能接受；对于第二种约定变更合同的情形，可能会有不少人持有异议。因此，我想就约定变更合同的情形再作些分析。这种约定变更的方式，实际是在订立合同时，就遵循《劳动法》第17条规定的三项原则，事前将变更合同的具体情况、条件、程序等，经协商一致约定为合同的一些条款，因而双方应严格履行，一旦有一方不履行，另一方可依据合同有关违约责任的约定，追究其相应法律责任。这种变更合同的约定，可以参考《劳动法》第26条第1项、第2项的规定，约定劳动者职位调整的内容；也可根据《北京市工资支付规定》（市政府令第142号）第7条规定，约定劳动者工资标准可以调整的内容等等。这些条款的约定除了依法之外，还应依据情、理约定，万万不可约定无任何条件即可随意变更合同的霸王条款。

总而言之，对劳动合同的变更应有全面的认识，即：既有客观情况发生变化而变更合同的情形，也有合同主体发生变化而变更合的情形；既有法定变更的方式，也有约定变更的方式。只有全面认识劳动合同的变更，完善劳动合同的约定内容和用人单位的规章制度，才能充分体现出劳动合同制度用工灵活的优越性，彻底解决“合同制职工比固定制职工还固定”的问题。