刘平在某公司担任人事总监，自2008年以来，刘平每年代表公司与新招用的员工签订劳动合同。但此间，刘平却从未要求公司与自己签订劳动合同。2009年初，刘平以公司从未与自己签订劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未与其签订劳动合同的二倍工资差额近10万元。公司则认为，作为公司人事负责人，刘平代表公司与其他员工均签订了劳动合同，唯独自己没签，这显然是刘平本人的故意和不作为导致的，因此，单位不应该支付二倍工资差额。

在庭审中，公司提供了内部文件――《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》，其中有用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同的条款。同时，公司还提供了单位与其他员工订立的书面劳动合同，唯独无法提供与刘平订立的书面劳动合同。

那么，像刘平这样处在特殊岗位上的员工，是否可以要求公司支付未签劳动合同的二倍工资呢?

辨析

本案是单位人事负责人自己未签订劳动合同，进而要求单位支付双倍工资的典型案例。在本案中，刘平的身份十分特殊。作为公司的人事负责人，刘平受企业授权负责公司人力资源管理，包括与员工签订劳动合同等诸多相关工作事项，是企业劳动人事管理权利的具体行使人和操盘手。与此同时，刘平本身也是公司的一员，具有劳动者的身份。也正因刘平身份的双重性，致使本案中公司未与其签订劳动合同的情况具有了特殊性。

正方――

用人单位应该支付二倍工资差额

中国劳动关系学院教授杨汉平认为，首先，根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从文义解释的角度看，该条为二倍工资罚则，但其中并未规定归责条件，因此只要未签订书面劳动合同，用人单位就需支付双倍工资。其次，刘平如若作为人事负责人与单位签订劳动合同，则只能自己与自己签合同。这种订立合同的方式属于自己代理行为，显然违反了民法上关于合同由两个以上主体签订的基本原则。有鉴于此，对于公司人事负责人的劳动合同，公司一方负有积极主动及时与其签订劳动合同的义务。而公司却怠于与刘平签订劳动合同，这就是单位有过错的地方，由此造成的不利后果理应由单位承担。因此，劳动争议仲裁委应该裁定公司向刘平支付双倍工资差额。

反方――

用人单位无须支付二倍工资差额

中华女子学院法律系副教授刘明辉表示，本案当事人身份的特殊性决定了本案的特殊性。首先，作为人事负责人，刘平是企业员工劳动合同签订工作的具体负责人和操作者，理应尽职尽责履行义务。刘平自己未签劳动合同显然有不作为或失职之嫌;其次，刘平对劳动法律法规的熟悉程度远远高于一般的员工，且对于企业未与员工签订劳动合同的法律后果也十分清楚，刘平自己未签劳动合同显然有故意之嫌。

对此，刘明辉认为，刘平在长达一年多的时间里不与公司签订合同，并利用职务之便利对自己的劳动合同状况放任不作为，导致不签订劳动合同的结果发生，显然是其本人在主观上存在着较大的过错。刘平应当承担由此产生的不利后果，而不能归责于用人单位，用人单位无须支付其双倍工资。

刘明辉进一步解释说道，未签劳动合同赔付双倍工资的条款也算是新生事物。司法实践中，仲裁员或法官在适用该条款时，对它的质疑和争论比较多。这主要是与其性质和赔付条件有关。双倍工资的性质为赔偿金，前提是用人单位未签订劳动合同的侵权行为给劳动者造成了损失。然而，除了《北京市劳动合同规定》第46条明确规定定损是双倍工资的归责条件以外，多数地方性法规对定损未予明确规定。而正是因为缺少了这一环节，使双倍工资带上了浓重的惩罚色彩，给人感觉更像是法律因用人单位违反法定义务所给予的行政处罚。只不过是行政处罚的罚金需上缴国库，而双倍工资则直接归了劳动者。正是由于归责条件的缺失，现实中容易造成劳动者个人有过错，却让单位担责任的情况，就比如本案所述的情况。

要谨慎对待双倍工资的适用条件，最主要的是不能让当事人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便有悖于公平正义的法律基本原则。刘明辉说。