因跳槽解除劳动合同违反双方有关规定的赔偿标准一般不低于原用人单位经济损失总额的70％。《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。

企业HR如何应对企业跳槽高峰？

年底到了。HR除了忙于年终总结、新年规划之外，最头疼的是即将到来的跳槽高峰。从近几年的数据来看，春节前后，20％的人坚决要跳，60％的人伺机而动，仅有20％左右的人表示不会跳槽（但多数也动过跳槽的念头）。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80％之多。

究竟什么原因所致通过走访和调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足；蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣；职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标，等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。值得注意的是，调查显示，大多数人才离职与其上级主管有直接关系。

诸如此类的问题导致的离职在所难免，而集中在年底爆发的主要原因：一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；二是年初企业大量招聘，给身在曹营心在汉者提供了择木而栖的良机；三是企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉外面的世界更精彩，自然就要人往高处走了；五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，冰火两重天，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。

年关，年关！跳槽高峰即将来临，我们该如何应变

短期来看，应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。往年就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设置一些特别奖励，放到年中发，等等。

上述小聪明仅能治标，需谨慎使用，金钱＋事业＋感情这个屡试不爽的公式才是留人的治本之策。

企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。

万宝盛华的一项调查显示，2010年最流行的留人方式是事业留人。对于收入水平较高的优秀人才，事业成功比金手铐更稳得住人心。

要做到事业留人，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。

员工跳槽不可怕，可怕的是该来的没有来，不该走的却走了。《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。

新年将至，人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。

《劳动合同法》第九十一条