离职管理交接

离职手续的办理和交接不得以口头形式进行。必须有书面文件存档。否则，认为员工与企业之间的劳动关系尚未解除，存在较大隐患。另一方面，辞职的交接必须尽可能详细和清晰，否则新的继任者将不熟悉前一个人的情况，信息和材料尚未完全移交，工作将被中断并陷入辞职争议

辞职程序应包括辞职员工申请表和辞职员工工作交接表。员工必须首先填写《离职员工申请表》中的所有信息，并提交直属部门主管、人力资源部和公司高管签字同意，然后开始办理离职交接手续

离职交接内容

离职交接包括与部门的工作交接、与行政部门的出入卡/名片/工装/办公用品/电脑/车辆的交接、，并向人力资源部移交系统文件。有三种类型的数据移交非常重要：

技术数据移交-通常包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，移交给技术部负责人

移交客户资料-包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话号码、个人利益、业务记录等。，通常移交给客户服务部负责人的会计数据移交，包括应收账款、应付账款记录、预付款结算等。，当雇主以暴力、威胁或非法限制人身自由的方式强迫雇员工作时，通常会将自动辞职的识别和处理移交给财务部，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定自动离职解除劳动关系，根据《劳动合同法》第46条的规定，可以要求用人单位支付经济补偿。

劳动者自愿离职时，基于《劳动合同法》第38条第1款规定的情形，不提出终止劳动合同。其自愿辞职行为应被视为因个人原因辞职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿的请求不能得到支持

劳动合同纠纷最重要的纠纷是自动离职引起的纠纷，即：，因用人单位未按规定履行请假手续，无正当理由离职的员工，根据《劳动规章制度》单方面解除劳动合同而引起的争议。从劳动争议解决的实践来看，自动离职的案例主要包括：一是由于劳动者自身原因，包括身体素质、职业素质、沟通能力、家庭变化、生活环境等因素，导致员工不辞而别；二是职工无故旷工一段时间，其中“旷工”是指未按规定办理请假手续，无正当理由离岗；第三，出国的工人未能在期限内返回。回顾上述行为时，我们应注意以下几个方面：

1.确认自动离职事实

在确定员工自动离职时应把握三点：，职工有离开企业的主观意愿，不愿意在规定期限内返回企业的；二是未履行有关手续或者已履行手续未经企业批准的；三是超过规定期限。《最高人民法院关于民事诉讼证据的规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位决定解除、解除、解除、终止劳动合同发生劳动争议，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，由用人单位承担举证责任。作为管理者，雇主始终处于积极的地位，因此雇主应承担其雇员“自动辞职”的举证责任。例如，江苏省高级人民法院《劳动人事争议案件审理指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者声称被用人单位口头辞退，用人单位声称劳动者自动离职的，劳动者自动离职，用人单位应当承担举证责任，不能提供证据的，应当承担不利后果。”雇主可以通过提供一份完整的考勤表来证明工人没有在没有正当理由的情况下提供劳动力这一事实。审查雇主终止劳动合同的合法性要求，且其行为不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位根据公司劳动规章制度单方面解除劳动合同的行为。因此,要考察用人单位解除劳动合同的合法性,还要考察用人单位解除劳动合同所依据的规章制度的合法性,即是否经过民主程序,是否向劳动者公开或告知,，规章制度的内容是否合法。此外，雇主终止劳动合同的决定应通知工会，优先保护劳动者权益，平衡用人单位利益用人单位决定解除劳动合同的原因是劳动者的违法行为。在审查此类案件时，不仅要加强雇主的举证责任，防止雇主非法解雇没有自动辞职事实的工人，在员工自动辞职的情况下，还必须考虑雇主终止劳动合同的行为，以防止企业亏损的扩大，保持就业的稳定。例如，企业生产经营所需的技术和管理骨干在不考虑企业利益的情况下“转岗”，不仅按自动离职处理，还按《劳动条例》追究赔偿责任；如果企业有大量剩余员工，则在识别时需要进行更多的分析，重点关注员工是否有不提供劳动力的合法理由。劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以依照《劳动法》第二十五条第二款的规定解除劳动合同。如《浙江省高级人民法院第一人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条规定，劳动者无正当理由未办理休假手续连续15日以上离岗的，且业主的规章制度已规定，以相关规定为准；用人单位规章制度未作规定的，以劳动者严重违反劳动纪律为由，用人单位可以解除劳动合同

劳动者无正当理由离岗，未按规定办理请假手续，其行为不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位根据公司劳动规章制度单方面解除劳动合同的行为。如果您的情况更复杂，律师协会还提供在线律师咨询服务。欢迎您参加法律咨询