1、辞职

辞职是指离开现有职位。公共和私人机构的工作人员因退休、辞职、停职、解雇、死亡等原因离职。与离任有一个共同点：离任是指在国家机关事业单位担任一定领导职务的人员（一般是单位领导人员或中层干部）未达到法定退休年龄的现象，但组织人事部门统一办理离职手续，提前离职。离任人员的政治,经济待遇不变,仍与原单位保持工作关系,，但是，他们不会计算单位的干部人数和人员编制

现在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代。许多大型企业集团似乎一夜之间就出现了。特别是对国内企业来说，他们根据国内当地的优势和政策环境，演绎了一个又一个商业神话，创造了一个又一个商业英雄。然而，在企业规模快速扩张的背后，往往是人力资源员工的无奈：如果企业发展太慢，员工可能会因为看不到前景而离职；如果企业大规模扩张，组织快速变化，企业将出现大量新岗位，这也为内部员工提供了新的成长空间。但事实上，企业经常抱怨员工的增长速度跟不上企业的发展速度，因此招聘新人已经成为许多企业人力资源部门的主要工作，大量的管理岗位甚至决策岗位都在招聘新人，这使得企业面临着严重的人事管理问题：面对新的管理方法和理念的冲击，原有的管理者容易形成帮派；企业新人太多，短时间内无法整合；新员工，尤其是担任重要管理职位的员工，有自己的工作背景和管理理念。很难改变他们原来的行为。在一个充满新面孔的环境中，如果你想脱颖而出，你必须想办法充分发挥你的影响力。很可能每个人都会各自为政，因此会出现权力和利润等企业政治问题，企业管理平台已经成为管理者公开和秘密斗争的战场

此外，组织发展过快也可能导致组织结构不清晰，流程混乱、管理真空或权力斗争；如果高层管理者的管理宽度不够，就会出现向下管理的越权行为，导致中层管理者的失落感，这是导致员工辞职的因素。在集团治理结构下，情况将变得更加复杂。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理模式和管理理念，意味着他们无所适从。结果，企业努力招聘人才，但管理者往往因为无法实现目标而离职，而基层员工则因为感觉公司管理混乱而试图辞职。因此，许多公司，尤其是那些快速增长的公司，几乎都面临着这样的问题。企业需要大量的人才，但员工流动率过高，往往影响到很多岗位，似乎很难找到有效的解决方案。这种公司治理结构不适应公司发展速度造成的人员流动，也就是我们所说的结构性离职

作为一个快速成长的企业，如果你想解决组织快速发展造成的人员流动问题，首先要解决的不是公司的发展速度，因为企业的生存取决于发展。因此，公司应仔细规划公司治理结构。我国许多所谓的过度扩张和失败企业往往由于缺乏适当的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保证，公司的发展速度就能够在稳定的结构框架内发展。这样，即使大量新员工进入，各组织单位在相对明确的权限范围内工作，也可以避免上述问题导致的辞职。如何结算员工的离职工资

如果雇主未能全额支付劳动者的工资，则离职员工的工资应由雇主在办理离职手续时支付给员工，劳动者可以到劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁

1.向当地劳动监察部门投诉；方法：简单。缺点：当地执法力度可能不是很强

2.你可以向当地劳动局申请仲裁并要求支付工资。如果未签订劳动合同，您也可以在没有劳动合同的情况下要求双倍工资。如果终止劳动关系是基于拖欠工资提出的，您也可以要求经济补偿。优点：除工资外，还可以提倡经济补偿和双倍工资，一般可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁属于劳动诉讼。有一些程序，需要专业指导