案例1:2004年7月7日，姚先生进入上海一家木材公司。双方于2005年7月1日签订了劳动合同。双方约定合同期限为2004年7月7日至2007年7月6日，其中试用期为2004年7月7日至2004年10月6日；姚先生担任厂长，月薪16000元。2007年1月4日，木业公司决定终止劳动合同，理由是姚先生严重违反了公司的规章制度。姚先生在收到终止劳动合同的通知后于当天离开公司。随后，姚先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销终止劳动合同的决定并支付相应的工资。由于双方均不接受仲裁裁决，他们在庭审中向法院上诉解决，姚先生投诉双方签订的劳动合同期限为3年。2007年1月4日，这家木材公司非法终止了与自己的劳动合同。请求订购木材工业公司：1。2005年7月至2006年12月支付加班工资18.73万元以上；2.支付2007年1月4日至劳动合同到期日的工资

木业公司辩称，姚先生在工作中错误地相信总经理需要调查的事件，要求他起草工作计划，因此不予理睬，延迟报告等。，并认为姚先生不仅没有履行劳动合同约定的工作义务，而且严重违反了公司的规章制度，因此公司终止了双方之间的劳动合同。姚先生不加班，所有费用都在姚先生离开时结清。由于对仲裁裁决不满意，他也提起了诉讼，现在要求法院裁定，确认公司在庭审期间做出的终止劳动合同的决定是合法的，法院裁定，姚先生的月薪标准自2006年7月起调整为25100元。2007年1月，公司支付姚先生3685元，为期三天

2008年8月，上海市南汇区人民法院对劳动合同纠纷案作出一审判决，撤销了2007年1月4日上海一家木材公司作出的终止劳动合同的决定；木业公司应在2007年1月4日至2007年7月6日期间向姚先生支付15.4万元以上的工资

案例2:

1987年7月，索女士进入上海一家光通信公司。1995年底，本公司与其他公司投资成立**公司

自1996年3月21日起，索女士多次与**公司签订劳动合同，先后担任本公司财务副经理、经理。双方最后一份劳动合同于2007年1月1日签订。合同期限为2007年1月1日至2009年1月1日。合同规定基本工资总额分两部分支付，一部分由公司直接支付，另一部分通过上海外事服务公司支付。2008年6月19日，索女士收到公司的书面通知，表示由于她与公司各部门之间缺乏和谐合作，基于公司整体管理层的考虑，她决定于2008年6月30日终止与她的劳动合同

2008年7月8日，索女士申请了劳动仲裁，要求公司从2003年至2008年支付双倍的经济补偿金非法终止劳动合同140万元，代理费31000元，加班工资和未使用的公众假期补偿金，共计69000元，仲裁委员会于9月11日裁定，公司于2008年向索女士支付解除劳动合同补偿金61.9万元，年假工资1421.18元。索女士和该公司均拒绝接受仲裁裁决，并向杨浦区人民法院提起诉讼，杨浦区人民法院在审理过程中同时审理了这两起案件，**公司提供了客户催款通知单和有线电视公司的情况证明，证明索女士在工作中不能很好地配合各部门，导致客户和投资单位不满。索女士认为，有线公司和光通信公司是**公司的投资者。提交的证据是双方争议后形成的，其内容与事实不符，而且催款单涉及的是财务流程，而不是他们自己的责任

杨浦区法院最近一审裁定**公司支付79.2万元作为索女士非法终止劳动合同的赔偿

这两起案件都是因公司解雇员工而引起的诉讼纠纷员工。社会上因公司非法解散而引发的劳资纠纷很多。对于此类情况，最直接的补救措施是申请取消公司终止劳动关系的决定，并要求公司在恢复劳动关系期间支付工资。但是，如果员工不愿意与公司保持劳动关系，他们也可以申请仲裁或法院，以确定公司的终止是非法的，并要求公司支付经济补偿。案例1中的姚先生使用了上述第一种请求救济的方法，而案例2中的索女士则使用了第二种方法。此类案例的焦点在于公司解散是否合法。这是对公司规章制度的完善性和有效性以及公司在办案中提供的证据材料的严格考验。否则，即使公司认为合理终止，也很容易成为非法终止，并为此付出沉重代价

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，第1种情况下，因用人单位作出的决定，如解雇、免职、解雇、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任，公司只提出姚先生工作不认真，工作效率低。在案例2中，公司解雇索女士的原因是“与公司所有部门没有和谐的合作”。在这两起案件中，两家公司都没有强有力的证据证明员工严重违反了公司的规章制度。从本质上讲，这一原因意味着员工不称职，这与取消合同的法律依据背道而驰，因此这是两家公司败诉的关键之一。此外，公司规章制度的完善和有效性是公司规范和管理员工的基础。为了防止用人单位利用规章制度损害劳动者的合法权益，法律明确要求用人单位依法通过民主制定程序制定规章制度，并向劳动者公开。不符合这些法定条件的规则和条例不能作为法院判决案件的依据。因此，公司自身规章制度的制定和宣传必须符合法定程序。对于严重违反规章制度的行为，目前的法律没有固定的标准，这些标准是由雇主根据其自身的单位性质和其他综合因素独立规定的。只要雇主的规章制度将该行为归类为可以终止劳动关系的类别，且内容合法且已告知员工，雇主的终止行为即可被认定为合法。在上述两种情况下，公司没有合法有效的规章制度，这也是导致两家公司损失的关键所在，应提醒用人单位，单方面终止劳动合同不得任意，必须严格按照《劳动合同法》的规定执行。否则，该单位将不得不面临恢复劳动关系、在非法终止期间支付工资或按照双重经济补偿标准支付补偿的尴尬选择