《劳动争议调解仲裁法》第十四条:“调解达成协议的,应当订立调解协议。”“调解协议由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名,调解组织盖章后生效。它对双方都有约束力,由双方共同履行。”
这里的“约束力”是什么样的?调解协议应当具有什么样的效力?对此有不同的看法。实质上,调解协议是双方自愿达成的。这是双方协议的结果。它等同于合同,具有合同效力。然而,这是在调解组织的参与下实现的。调解员代表调解组织参加调解,帮助双方达成协议。调解协议生效前,调解员必须签署调解协议,调解组织必须在调解协议上盖章。因此,调解协议不同于一般民事合同。劳动争议调解协议的缺失
劳动争议调解仲裁法赋予了调解协议效力。拖欠劳动报酬、工伤医疗费等劳动争议,双方达成劳动协议,用人单位不履行的,劳动者可以向法院申请支付令。然而,我国《劳动争议调解仲裁法》对调解协议的规定还比较欠缺。(1)调解的应有效力没有得到体现。劳动争议调解和人民调解在性质上属于民事调解。我国法律规定了人民调解协议民事合同的性质。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》赋予劳动争议调解委员会调解协议合同的效力。但是,劳动争议调解仲裁法仍然没有确认民事合同的效力,这确实是一大遗憾。关于劳动争议调解的效力,人们有很多看法。有学者认为,劳动合同是短期的。对于社会调解,应当赋予强制执行力;对于社会调解达成的调解协议,可以赋予合同效力。有学者认为,调解协议应当直接执行。
调解协议是在自愿的基础上达成的,调解协议的履行也取决于当事人的自觉性。《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议不具有法律约束力,难以通过调解解决劳动争议。调解已经成为一种多余的程序,无法确立调解的权威,发挥调解的作用。调解协议的效力得不到确认,当事人选择调解的作用得不到体现。实践中,劳动争议发生后,当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少。一个制度规定之后,很少有人去遵循,这说明制度本身有很多合理的地方。调解力量的有限性必然导致劳动争议调解机制的失灵。因此,应赋予其典型民事合同的法律效力和强制执行力。为落实调解程序,最大限度地发挥调解在解决劳动争议中的作用,《劳动争议调解仲裁法》引入了有条件调解给付令程序。说明法律重视调解功能,劳动者可以根据调解协议申请支付令。该法第16条规定:“对拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的支付达成调解协议,用人单位在约定期限内拒不履行的,当事人凭调解协议可以依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发布支付令。”与原《企业劳动争议处理条例》相比,《劳动争议调解仲裁法》规定的有条件调解支付令程序有了很大的进步。有人认为,这进一步加强了对劳动者的保护,为劳动者维权开辟了又一保障措施。然而,在实践中,这种美丽的设计可能是徒劳的。支付令是人民法院根据债权人的申请,督促债务人履行债务的程序,是民事诉讼法规定的一项法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度的主要原因有:一是为了保护劳动者的合法权益,尽快解决劳动争议;二是为了加强调解作用,解决调解协议的效力。但是,作为民事诉讼法规定的一项法律制度,给付令在民事诉讼实践中很少被用来解决民事纠纷。劳动争议调解仲裁法引入的支付顺序程序只能是空中楼阁。此外,付款单需要支付费用。一旦对方提出异议,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,有可能被推翻,重新进行劳动仲裁,这不仅延长了纠纷解决时间,而且增加了劳动者维权成本。
劳动争议调解仲裁法规定的给付顺序程序与《劳动合同法》的规定相抵触。《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同的规定和国家的规定,及时足额支付劳动者劳动报酬,保证劳动合同的顺利履行。用人单位拖欠或者不足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”对于上述劳动争议,无需达成调解协议,可以直接申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第十六条试图解决调解协议的效力问题,赋予其强制执行效力。但规定争议双方必须达成调解协议,这与《劳动合同法》的规定相抵触,限制了支付令的申请。
劳动争议调解协议自双方签字之日起生效,但需经法院确认后方可执行。
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