在我国，为了维护员工和用人单位双方的利益，劳动法中做出了明确规定，无论是员工离职还是单位辞退员工都需要在30天以前通知到对方，我们知道的是，企业在某些特定情况下无法继续聘用员工，可以支付选择支付辞退员工的月平均工资三倍的代通知金让员工直接离职。

代通知金的支付计算公式就是我们经常讲到经济补偿N1，其中，N指的是经济补偿金，1指的是代通知金。按照劳动合同法的规定，在确定经济补偿金(N)计算基数时，如果劳动者月工资高于地区上年度职工月平均工资三倍的，则按职工月平均工资三倍的计算。这个就是经济补偿金计算基数的三倍封顶规则。但是，对于代通知金来说，是不执行什么三倍封顶规则的。我们知道，经济补偿金(N)的计算基数按照劳动者离职前12个月的月平均工资来确定。需要注意的是，代通知金的计算基数和经济补偿金的计算基数是不同的。代通知金是按照劳动者离职前上一个月的工资标准来确定。

一、代通知金的相关法条

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条进一步明确规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据上述规定，劳动者非因用人单位过错而行使辞职权的，应当提前通知用人单位，否则将构成“违法辞职”。

二、员工未提前通知就离职的情况

在实践中，有些劳动者行使辞职权时率性而为，在递交辞职报告后未等待30天就自行离开单位，甚至交了辞职信就离开单位。这种行为从宏观上来看破坏了人才市场的有序流动，从微观上来说也影响了所在企业正常的生产经营秩序。针对劳动者的这一行为，有些用人单位采取了惩戒性措施，比如在劳动合同中约定：劳动者未提前30日递交辞职报告的，应当向单位支付一个月工资作为代通知金或赔偿金。那么这一做法到底合法与否呢?

回答这一问题，必须对《劳动合同法》中有关劳动者违法责任的两个概念予以了解：一是损失赔偿，二是违约金。

《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”根据这一规定，劳动者因个人原因辞职不提前30日通知构成了“违反本法规定解除劳动合同”的行为，一旦给用人单位造成损失，用人单位有权要求其赔偿损失。当然，这里的损失是指对生产经营造成的直接损失，不包括间接损失。因此，用人单位提出这一权利主张的，应当举证劳动者的违法行为造成了损失。

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据上述规定，用人单位只有两种情况才可以与劳动者约定违约金：一是用人单位对劳动者进行专项技术培训，花费了一定的费用;二是用人单位通过与特定劳动者(高管、高级技术人员、负有保密义务的员工)约定竞业限制和经济补偿条款获得了竞业限制权。而这两种情况的违约金都是用人单位在承担相应成本后获得的权利。

仔细分析“未提前通知辞职的代通知金或赔偿金”后，我们会发现，这一概念既不属于损失赔偿范畴，也不是法定违约金的情形，而是对劳动者不遵守法律规定辞职的“惩罚”，即惩戒性违约金。但是，这一“违约金”显然为现行《劳动合同法》所禁止。因此，司通过劳动合同约定“未提前30日辞职的要支付1个月工资作为代通知金”，该约定与法律的强制规定相冲突，应归于无效。

尽管公司未提前通知员工而辞退是需要支付代通知金的，但员工未提前通知就提前离开工作岗位，这种情况下是不可以领取代通知金的，它的领取条件有着明确的说明，有且仅有三种情况，其余任何不属于这三种情况的都无法领取代通知金。并且情节严重得到，用人单位是可以向员工索要违约金的。因雇佣双方都需要在离职之前加以告知。