（1）需制定干股分配比例的标准。

如果企业目前的规章制度未健全，也没有较为完善的薪酬体系可以对干股分配的比例作为参考，

会造成员工心理不平衡。

（2）企业得设立关于获取干股的绩效考评机制。

当某个员工符合规定的条件时，他就可以成为干股的激励对象，这样才使得员工有前进的动力。

所以，企业得结合自身实际情况，对获取干股的绩效考评进行长远规划。

（3）需确定并告知员工干股收回的条件。

干股的约束较少，如果不告知员工干股收回的条件，员工在拿到干股的兴奋劲过了之后，

就会对干股给到的利益习以为常，从而丧失工作动力。

（4）需签订书面协议。

在实施干股激励时，对企业来说，签订协议可以约束员工；对员工来说，更有安全感。

初创企业的股权应当分配给哪些人

创业往往是由一两个创始人思考、发起并组织一个团队来推进与实施的，这样的人是整个创业团队的核心，我们将其称为核心创始人。核心创始人当然会是获得股权分配的创始股东之一。对于初创企业及核心创始人来讲，需要考虑但往往又容易忽略的一个问题的是，对于创业初期能够给公司带来创业所需要的能力与资源的人，是否有必要都将其作为创始股东并给其分配股权，换句话说，对于这些人，是否必须以股权为代价获取其能够给公司带来的创业所需要的能力与资源。实践中，相当部分初创企业及其核心创始人容易出现的一种情况是不加过多思考地将这些人都作为公司的创始团队成员并给予股份，一是碍于情面，二是早期公司往往没有较充裕的现金作为对价来交换创业所需要的资源与能力。

资金在公司创业早期阶段固然重要，但股权更是弥足珍贵：资金在企业发展过程中是可再生的，而股权不能；每一元现金的价值在公司发展过程中是几乎不会增加的，但每一股的价值确可能会翻高几十倍甚至于数百倍。因此，股权设置与分配的第一个核心原则就是，用钱解决的问题不要用股权来解决。如果公司是技术导向型的，在公司创业初期，你的股份就应当用在引入技术大牛上，而不是销售总监上，创业早期一般也不会太多涉及销售的事情；如果公司是业务模式导向型的，技术层面并不涉及太复杂的东西，聘请月薪2－3万的技术人才就能解决的话，最好不要在创业初期就给出股权，但可以视情况给些期权。

《公司法》第二十八条，股东应当按期足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入有限责任公司在银行开设的账户；以非货币财产出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。股东不按照前款规定缴纳出资的，除应当向公司足额缴纳外，还应当向已按期足额缴纳出资的股东承担违约责任。