裁员不是简单的“一刀切”。如果裁员对象确定得当，裁员行动将对企业的发展起到积极的作用。相反，裁减有能力和需要的员工会导致企业的人才流失，给企业带来损失。那么，如何正确界定裁员目标呢？冗员的确定和人数的确定是由三个因素决定的：一是现有员工的数量和质量；二是企业的劳动定额和岗位设置；三是企业的人力资源需求。从理论上讲，企业裁员是企业发展不必要的员工，“无需”表现在三个方面：（1）企业的生产经营技术不需要，即：，不能满足企业组织体系中不必要的劳动定额和生产技术要求（2），如违反规章制度，不利于企业文化建设，etc（3）现有员工超过企业的人力资源需求

从质量上看，实际工作量低于平均劳动定额的员工是多余的；从数量上看，现有员工的供给大于人力资源的需求的数量是具体操作中冗余员工的数量

，企业可以参考以下个人确定技术进行判断：

（1）劳动定额判断方法

劳动定额是指在一定的生产技术条件下，为完成生产单位的一定工作任务，对合格产品或活劳动的消耗量预先确定的定额组织条件（劳动定额的确定一般依据其他企业或类似国外企业标准确定的行业标准、设计师经验等劳动定额标准）。这种生活劳动消耗定额通常表示为时间定额（又称工时定额）和产出定额。一般情况下，不能达到企业规定限额的员工应下岗

（2）岗位需求判断法

在确定企业岗位的前提下，企业的冗余度可以通过企业的岗位定额来判断

岗位指的是某个工作场所或工作范围。在该工作场所或工作范围内，员工应有权和相应的责任按照一定的技术要求或操作规范完成相对独立的劳动内容

企业岗位的确定取决于工作任务量、劳动定额、，企业的组织结构和职能

主要流程是岗位分类和岗位量化。在确定工作岗位的情况下，工作任务数量和劳动定额决定劳动数量，即工作任务数量÷劳动定额=劳动数量。劳动力数量÷人均劳动生产率=劳动力数量。这一劳动力是企业人员的实际需求。在没有职位空缺的情况下，企业的职位数量等于工人数量。如果实际工人人数超过岗位数量，可以确定企业是冗余的

（3）劳动生产率判断法

企业劳动效率定员法是根据企业计划规定的生产任务和工人的劳动效率计算定员。劳动效率可以通过产值、利润和销售额等价值指标来衡量，也可以通过实物产出指标或工时和时间指标来衡量。表示方法为元/人、产量/人或人均产量/工时，工时/单位产出

劳动生产率的计算公式为：固定人数=待完成的生产任务/（工人劳动生产率）×出勤率）：如果实际员工人数超过上述公式计算的固定人数，如果用劳动定额代替工人的劳动生产率，则应将其确定为冗余

，应考虑正常出勤率，应注意工作岗位是否能直接衡量劳动效率或劳动定额指标的科学性。（4）企业设备判断方法企业生产设备的配备方法是根据机械设备数量计算人员配备用于企业和工人的监护配额。计算公式为：人员定额=（开工设备数）×日班数）/（工人监督定额×出勤率），当企业实际人数超过上述公式计算的人数时，劳动成本收益率的判断方法企业使用劳动的条件是劳动的边际收益大于劳动的边际成本，即该员工创造的价值高于企业为其支付的工资和其他成本。对于企业的特殊人力资本投资，个体年龄与工资、年龄与生产率之间存在一定的关系。具体关系如下图所示：

一般来说，年轻员工成本低，企业收益率高，而老员工恰恰相反。但是，对老员工的离职有很多限制，很多企业采用“提前退休”或“买断工龄”的方式提供离职经济补偿，这直接增加了企业的离职成本。具体成本金额取决于企业和员工各自成本和收益的比较

事实上，仅仅根据劳动力投资和产出确定裁员目标，很容易忽视个体差异，违反具体问题具体分析的原则，特别是以年龄为界限。企业应通过技能、道德、人才等多方面的综合评价和相对比较，确定裁员目标，并根据个体差异原则进行筛选和比较，为了科学地确定裁员目标

在选择裁员时需要考虑很多因素。为了避免给公司造成更大的损失，裁员的选择变得非常重要。任何一家公司在裁员时都会小心谨慎，生怕不小心让可能成为企业未来支柱的人才流失。作为一名公司员工，平时的工作态度和人际关系尤为重要。如果你想把自己从公司的裁员名单上除名，你不能临时抱佛脚。平时要注意积累

在公司选择裁员目标之前，应该向lba.com寻求律师的帮助