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上午参加了市律协承办的《劳动合同法》培训。主讲人为全国人大法工委副主任、劳动合同法立法参与人、行政法专家张世诚主任。

作为劳动合同法的立法者之一，张主任三个小时的讲授高屋建瓴，直击劳动合同法的精髓，大致总结如下：

一、开宗明义，劳动合同法的第一宗旨是：保护劳动者的合法权益!

劳动合同法一共98条，20000余字，但是，总有不到之处，那么，如果条款没有约束，怎么办？看劳动合同法的基本宗旨，那就是保护劳动者的合法权益，这是劳工法的基本价值取向！二、劳动合同法的适用范围

该法第二条规定了用工主体和劳动者：境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体；劳动主体：与上述用人单位建立劳动关系的劳动者。可见，用工主体范围有了非常大的调整，避免一些国家机关、事业单位以“人事关系不适用劳动法”为借口逃避责任。

注意，这里是“建立劳动关系的劳动者”，而《劳动法》是“建立劳动合同关系的劳动者”，《劳动合同法》比《劳动法》有了进步，杜绝了用人单位不签劳动合同逃避责任的可能！

三、用人单位的规章制度：严格的程序规定保护职工权益

公示和告知：用人单位必须将规章制度向劳动者告知，否则对劳动者不发生效力；涉及劳动者切身利益和其他重大事项的规章制度必须公示。

平等协商：制定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

四、建立一种机制，迫使用人单位和劳动者订立书面劳动合同

目前，劳动合同书面化仅占不到30%，有什么机制可以迫使用人单位主动签订劳动合同？

规制的办法：规定用工之日就是劳动关系建立之日，并须备名册备查；必须自用工之日一个月内订立书面合同。根据第八十二条规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同第十四条。

五、立法目的：现阶段，我国劳动关系不稳定，劳动力低成本已经使很多企业丧失了自主创新的动力，长此以往，我国企业的竞争力将下降。为此，立法追求劳动关系的稳定和长期化，即通过各种机制促使用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，提高劳动者的待遇。

无固定期限劳动合同是应当是劳动合同的基本形式，基本形态。

但无固定期限合同不是铁饭碗，不是谁靠谁一辈子。无固定期限合同的正确理解是“不确定终止时间的合同”，它和有期限的合同唯一不同就是终止时间是不确定的。因为，在本次劳动合同法中规定，无论劳动合同的解除还是终止，基本上，都要对劳动者进行经济补偿，所以劳动合同终止期限的不同并不能使用人单位有特别不同的利益。

立法强制推进了无固定期限合同的订立，当然，是否订立无固定期限合同，主动权、选择权在劳动者手里：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条试用期不合格、严重违反规章制度、失职营私舞弊、兼职影响工作不改正、判刑等和第四十条第一项患病或非因工负伤期满不能从事原工作、第二项不胜任工作规定的情形，续订劳动合同的。

4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位连续两次和劳动者订立固定期限合同，那么，从第二次订立合同时，用人单位就等于和劳动者订立了无固定期限合同。因为，第三次订立合同时，劳动者有权决定订立无固定期限合同。这是劳动合同法一个很有意思的地方。

至于如何理解“连续”，没有明确规定。如果用人单位耍滑头，隔15天或者更长时间再和劳动者订合同，如何处理？张主任说，看情况，如果严重，劳动部可以答复等形式对此做出明确规定。

六、关于培训费

该法二十条规定了专项培训、服务期以及违约金等事项。那么什么样的培训，用人单位可以和劳动者约定违约金？有人说要是6个月以上脱产培训，有人说是出国培训。劳动合同法对此的基本策略是：交给当事人自己约定。劳动合同法对培训基本的界定是“专项技术培训”，一般不包括本单位安排的上岗培训、程序规范培训。具体，法律实施过程中还会有具体的指导意见。

七、解除或终止劳动合同的补偿

劳动合同解除，大家也很熟悉，一般如果责任在用人单位，用人单位是要给经济补偿的，各地的劳动合同条例中也都有明确规定。但是，劳动合同终止也给补偿，在以前各地做法不一，有的给，有的不给，但是，后来都不给了，为何？给的地方认为影响了当地的投资环境，增加了用人单位的负担，所以就不给了。根据我们的立法宗旨和现阶段追求的目标，劳动合同法明确规定，劳动合同终止，用人单位必须依法给劳动者经济补偿。

八、关于劳务派遣，总的原则是：限制

以前没有明确规定，劳务派遣很混乱，出了事情，派遣单位和接收单位踢皮球，受害的是劳动者。为了降低用工成本，转嫁风险，有的大企业甚至把自己的人力资源部改成了劳务派遣公司，这样严重伤害了劳动者的权益。劳动合同法对此总的思路是限制，这也符合国际习惯做法。

对派遣单位的限制：

1、注册资本不得少于50万元；

2、必须和劳动者订立2年以上的固定期限合同，即使在此期间劳动者没有被派遣出去，派遣单位也要付工资。

3、派遣单位对劳动者承担全部义务。

对接收单位的限制：

1、同工同酬；

2、禁止再次派遣。