经营困难放长假拒发薪水仍违法

闫女士所在的制衣公司因产品滞销，出现亏损，短期内无力恢复生产经营。公司决定对闫女士等生产车间的员工放长假。此后的几个月时间里，除当月发给工资500元外，再未发过一分钱。闫女士等员工找到公司询问情况，对方表示，公司现在严重亏损，自筹资金确有困难，没钱发工资。

解读：该公司的理由不能成立。

依据法律规定，该公司存在两方面错误：一是未足额支付放长假后的第一月工资。依据相关规定，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。而该公司未按劳动合同规定的标准足额支付第一个工资支付周期内的工资，因此应当补发。

二是公司以有困难为由，停发超过一个工资支付周期后的工资，与法律规定相悖。

相关规定要求，企业发放工资确有困难时，应发给员工基本生活费，具体标准由各地区根据实际情况确定。所需资金原则上由企业自筹解决。因此，即使企业确有困难、无力支付放假员工工资时，也应当发给最低生活保障费。

淡季停工又停产员工工资不能停

周女士系北京市郊某公司包装车间技术工。受季节影响，前段时间公司生产进入淡季，遂分阶段地安排部分员工停工放假15至60天。通常，公司的做法是：旺季加班时有加班工资;淡季放假则停发工资。

解读：公司做法没有法律依据。

如前所述：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准(可理解为通常每月工资)支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《北京市工资支付规定》第27条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。因此，本案中，公司做法欠妥。

放假后员工请辞并非没有补偿金

马先生在某电器零部件制造公司工作，前不久公司因发生火灾，导致停工停产，并决定对部分员工放假半年。期间放假第一月工资由公司照常发给。因对公司只发一个月工资做法不满，马先生决定主动辞职。当其向公司主张按工龄支付经济补偿时，公司以其系主动辞职为由予以拒绝。

解读：公司应支付经济补偿。

依照相关法律规定，员工被放长假超过一个工资支付周期的，若非因劳动者原因，即使劳动者没有提供正常劳动，用人单位也应支付其生活费(生活费可以低于最低工资标准)。

本案马先生是因为不满所在公司放长假却又不按法律规定支付基本生活费(工资)的情形下提出辞职的。《劳动合同法实施条例》规定：用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。又因为该公司违法在先，所以即使是马先生主动辞职，公司也应给予相应的经济补偿。

欠薪后转让公司受让者应当补发

赵先生所在公司因订单逐月减少。无奈之下，公司决定暂时停止生产，全体员工放假两个月。可赵先生等几十名员工假后上班才发现，原公司老板吕某已经将公司转让给了韩某。

当赵先生等员工索要两个月的工资时，韩某说，他与吕老板有明确约定，其受让的只是公司厂房、设备及库存的物资材料，原公司所有债权、债务一概由原公司承担。故原公司所欠工资只能找吕老板解决。

解读：韩某的说法是错误的。

依据《合同法》相对性的原则，转让合同双方之间的约定，只能约束订立合同的双方当事人，不能为第三人设定权利与义务。原公司所欠赵先生等员工工资，作为原公司的债务，无论该公司转让给谁，都必须承担偿还债务的责任。

《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

韩某受让该公司之后，在拥有该公司所有权的同时，也理所当然需承担相应的责任，赵先生等员工与原公司所签订的劳动合同不仅继续有效，韩某受让后依法应继续履行原合同，而且，必须保证劳动者依法取得工资报酬的权利。

另外，相关司法解释规定，营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人。

对此，赵先生等员工可与韩某协商，或向劳动行政监督部门投诉，若不成，则可以吕某及韩某为共同被告，申请仲裁。