人事争议处理理论与实务研究（3）－－人事争议仲裁的管辖

指定管辖，一般是指上级机构按照某种规则指定某一下级机构对案件的管辖。民事诉讼中的指定管辖属于裁定管辖的范畴，即上级法院是采用民事裁定的方式来实现指定管辖的。人事争议仲裁委员会之间没有上级与下级的划分，自然也就不存在能作出指定行为的主体，因此人事争议仲裁之管辖中不应当存在指定管辖。

5、依法尽责行使管辖权。

人事争议仲裁管辖权的行使，必须依据法律法规、地方法规或规范性文件行使。依法行使管辖权包括依法与符合人事争议仲裁规则以及仲裁委、仲裁庭和仲裁员职责的前提下行使。依法行使管辖权还包括着在管辖权范围内，正确行使管辖权限，不减少也不扩张管辖范围；符合管辖范围的不推诿、不扯皮、不得拖延；不符合管辖范围的不隐瞒，诚恳地向申请人解释清楚，有效地切实做好维护当事人合法权益的各方面工作，减少当事人的申请之累。设在级别高人事主管部门内的人事争议仲裁委员会不得提审或者以“重大影响的人事争议”、“省内跨市（州）的人事争议”、“其他应该由省（或市）人事争议仲裁委员会受理的人事争议”为由对案件行使管辖权。

参考法律法规、规范性文件及文献

［1］张卫平主编：《民事诉讼法教程》，法律出版社，1998年版，第92页

［2］《福建省事业单位人事争议处理规定》2006年1月1日施行

［3］《福建省事业单位人事争议处理规定》第九条第二款

［4］《江苏省人事争议处理暂行办法》2006年2月1日施行

［5］《甘肃省人事争议仲裁暂行办法》2006年1月1日施行

［6］《四川省人事争议处理办法》2001年5月14日施行

人事争议仲裁的时效

人事争议仲裁时效包括人事争议仲裁时效的起算、人事争议仲裁时效的中止、人事争议仲裁时效的中止。人事争议仲裁设立时效制度的意义在于督促权利人及时行使申诉权，以便及时解决当事人双方的矛盾，恢复正常的人事关系，与此同时也利于提高仲裁机构的工作效率。

人事争议仲裁时效的起算

时效的起算是时效从何时开始计算。《人事争议处理暂行规定》第十二条规定：申请人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。

这里的人事争议发生之日是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。通常情况下，权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其权利遭受侵害的事实。在某些情况下，权利人在侵权行为实施之后必须经过一段时间才知道其权利遭受到侵害，权利人也只能这时才能够行使请求权，所以，时效应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。

人事争议仲裁时效的中止

人事争议仲裁时效的中止是指：在时效期间，因发生法定事由导致当事人无法行使请求权，时效期间暂时停止计算，自法定事由消除之日起，时效继续计算。这里的法定事由主要是不可抗力和其他不是由当事人主观意志决定的，使当事人无法行使请求权利两类情形。参照民事诉讼以及劳动仲裁的相关制度，人事争议仲裁时效中止的主要情形是当事人的行为能力以及双方权利义务关系的状态变化，比如，作为公民的当事人丧失行为能力且没有法定代理人，或者法定代理人死亡以及其他丧失行为能力的情形；作为单位的一方合并、分设暂时不能确定权利义务关系人。

人事争议仲裁时效的中止中断与中止是两个不同的概念，时效中断的法律后果是待中断事由消除以后，时效重新计算。时效中断主要有两种情形：

（1）人事争议发生后，当事人向争议机构申请处理，因此，时效自当事人向争议处理机构申请处理之日起中断，这里的争议处理机构不仅仅是人事争议仲裁机构，还包括人事争议的协商和调解机构。

（2）作为权利人的一方当事人向义务人或者义务人的代理人及其上级管理机关主张权利，这时，时效同样中断。之所以设定这两类情形，是因为在这两种情形下当事人是积极行使自己的请求权，是对时效进行状态的否定。

人事争议仲裁时效的延长

时效届满后，当事人丧失的是向仲裁机构请求保护其人事权利的请求权利，该请求权所指向的权利由此不受法律的保护。义务人自愿履行义务的，权利人有权接受，义务人事后不得要求返还。人事争议仲裁时效的延长是仲裁机构对已经届满的时效延长期限，对权利当事人的权利给与保护。人事争议时效的延长，实际上是根据现实情况的需要而赋予仲裁机构一项裁量权，它的根本目的是保护特殊情况下的当事人的权利，同时也是基于消除特定情况下的纠纷，避免矛盾激化影响正常的秩序。

在仲裁时效制度的约束下，权利人将积极的寻求法律途径解决问题，以明确争议各方的法律关系，促使人事争议的及时解决。这样既有利于单位和个人双方权利的维护，也有利于增加人才流动的效率，达到合理配置资源的目的。