原A公司；新公司为B公司，B公司法人代表是A公司法人代表的儿子。A公司与B公司的关系：对外宣称是原公司的全子公司，但实际上没有程序的，对于现在的员工大部份都是原来公司过来的。员工工资仍维持原待遇不变。B公司已在社保和劳动局都已新立户。

规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等；

问题是：

1)员工的劳动关系如何处理？

2)对于从A公司到B公司名下的员工的劳动合同是重签好还是变更好？

3)是否要经过法定的程序证明是母子公司？

4)规章制度的法定程序，对于这个职代会公司没有，以前只是有什么事一般找的各部门负责人，也没有个东西来证明这个职代会的合法存在，现在应该怎么做？

分析：

1、如果是母子公司，要出个通告说清楚这两个公司的关系，然后承认之前的工龄，维持原待遇不变。新入职的员工就以新公司的名字签合同

2、按所陈述的情况，建议公司与员工签订劳动合同变更协议，承认原A公司工龄、因年资而获得的福利待遇、工作岗位、晋升或加薪机会等；协议一式两份，员工确认签收；

3、如果B公司不打算承接原A公司员工，则应当办理离职手续：原A公司因与员工完成所有离职文件的签署及手续办理，包括支付经济补偿；

4、关于社保转移，可向社保局咨询，最好能一次性将已转入新公司的员工全部转至新公司名下，这样可以省事；如果不能一次全转（有裁员之嫌），也建议公司逐次逐批减员增员（“即停即招”）转入新公司；

6、新入职的员工以新公司为主体签订劳动合同；

7、关于规章制度经职代会审核的程序，由于公司没有职代会，则依法应当召开全体职工大会完成法定的民主程序；如果开职代会，职工代表的选举可参照全国人大代表的选择。这个“民主程序”是许多企业头痛的问题，但如果要完全合法管理，则应当如此操作。按广东省的规定，只要该制度无违法之处，无显失公平之处，亦可作为裁决的依据---但广东省的规定将来有可能随着国家法律的变化而变化，另外，深圳做为特区，有立法权亦常有不执行广东省规定的情况，因此，如果你们要切实避免风险，则应当依国家要求召开全体职工大会审订所有规章制度以完成法定的民主程序。