李某与原公司签有无固定期限。另外，请人代为履行，但由于企业经营的原因，李某开始待岗，但劳动关系一直存续，自待岗之日起，公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。后李某进入一家新公司工作，劳务合同中明确约定李某应服从公司工作安排，遵守公司各项规章制度。

一次上班途中，李某出车祸受伤，没到岗工作。公司向李某送达解除劳动关系通知书，称因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，遂提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤而提出仲裁申请，要求确认与新公司之间存在劳动关系。后因不服仲裁裁决，李某起诉。

法院认为李某作为企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。尽管李某与新公司签订的是劳务合同，但具备性质，故法院认定双方存在劳动关系，支持了李某的诉求。

法官释法

企业停薪留职、内退、待岗人员等可与新单位建立劳动关系

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在保留与原单位劳动关系的同时，可与新用人单位建立新的劳动关系。

该《解释(三)》实施后，我国法律正式承认了上述人员可建立双重劳动关系，即上述人员与新用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理。在认定存在劳动关系后，劳动者即依法享受相关权益。

雇四类人员需建立劳动关系单位败诉六种情形

法官称，据该院对于近期劳动争议案的分析，用人单位败诉也主要有六种情形：

其一，企业员工的停薪留职、未达法定退休年龄的内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假待岗等情形系我国经济体制改革及经济转型过程中出现的特有现象。这四类人员往往只能自原单位定期领取少量生活费，并不足以维持正常的家庭生活，通常需另谋新岗位。有些用人单位出于降低用人成本的考虑，雇佣这四类人员，误认为他们因保留与原单位的劳动关系，只能与新单位建立劳务关系。显然，该用人策略得不到法律保护。上述人员与新用人单位发生用工争议而起诉的，依法应按劳动关系处理。

其二，不少用人单位故意不签订或拖延签订合同给，以规避缴纳社会保险等法律义务;发生劳动争议后，故意否认与劳动者存在劳动关系，恶意逃避承担支付工资、补缴社保、赔偿工伤费用等责任。在此法官强调，事实劳动关系虽无法通过书面劳动合同等直接有效的证据予以确认，但只要劳资双方存在过提供劳动和支付工资的事实劳动关系状态，法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录、工作成果等多种凭证，仍可综合判断，确认劳动关系。企图逃避责任，不会得到法律支持。

其三，应订立无固定期限劳动合同而未签订，导致用人单位造成损失败诉。实践中，很多用人单位将无固定期限劳动合同视为甩不掉的包袱，在劳动者满足订立无固定期限劳动合同的条件时，想方设法逃避签订这类合同。而一旦官司打到法院，用人单位除了要履行签订无固定期限劳动合同的义务，还要额外支付劳动者未订立书面劳动合同的二倍工资差额，得不偿失。事实上，无固定期限劳动合同并非铁饭碗，即使双方签订此类合同，只要发生法定或约定的解除情形，用人单位仍可根据规定解除劳动关系。

其四，部分用人单位因其规章制度与法律强制性规定相冲突，或未经民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，导致最终败诉。

其五，一些在劳动关系存续期间，没安排劳动者工作，而非劳动者自身原因没提供劳动，则不属于旷工，应按照相关标准向劳动者支付生活费，否则存在败诉风险。

其六，有些用人单位恶意采取各种手段来迫使劳动者工作年限清零，从而达到重新计算劳动者工作年限的目的，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者安排本单位职工与劳务派遣单位订立劳动合同，然后再逆向派遣回本单位。但法官认为，上述做法损害了劳动者的合法权益，不会被法律认可。