问：劳动力市场中不同的从业形态分别构成哪些关系?

答：目前，根据不同的从业形态可以分为：

1、按现行劳动法律调整的标准劳动关系;

2、按民事法律调整的民事劳务关系;

3、不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。

问：什么是标准劳动关系?

答：标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。

问：什么是民事劳务关系?

答：民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。

问：什么是特殊劳动关系?

答：特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。

问：用人单位使用那些劳动者构成特殊劳动关系?

答：目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：

1、协议保留社会保险关系人员;

2、企业按政策实行内部退养人员;

3、企业按政策实行停薪留职人员;

4、各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员;

5、退休人员;

6、未经批准使用的外来从业人员。

洪桂彬批注：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

因此，企业招用已依法享受养老保险待遇人员，应按劳务关系处理;对于已达到法定退休年龄，但未领取养老保险待遇的人员，笔者认为应继续按特殊劳动关系政策处理;企业招用停薪留职人员、内退人员、下岗人员等，与新单位建立劳动关系，应当签订劳动合同，适用《劳动合同法》等规定。但对于社会保险是否应缴纳(原单位已缴纳)、发生工伤事故责任如何分担，还亟需明确。对于协保人员，由于司法解释三并未提及，是否继续适用特殊劳动关系政策有待明确，也有观点认为应当比照停薪留职人员处理，即与新单位建立劳动关系。笔者认为，协保人员特殊劳动关系政策是历史的产物，而且仅为上海、苏州两地仅有，根据司法解释的立法本意，应当回归劳动关系的属性，此有利于劳动者利益的保护。

问：为什么将这类用工形态归为特殊劳动关系?

答：由于劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，按照使用单位的要求提供劳动并获取报酬，具有从属性，因此此类用工不属于民事劳务关系。另一方面，现行《劳动法》对适用主体在就业年龄等方面有明确的规定;同时《劳动法》只适用于单一的全日制劳动关系，因此此类用工也不属于标准劳动关系。

问：界定特殊劳动关系的意义是什么?

答：长期以来，社会上将标准劳动关系以外的用工形态一概称之为劳务关系，或将其完全排除在法定劳动标准适用范围以外，或简单归入标准劳动关系，既不利于保障劳动者合法权益，又不利于妥善处理劳动争议。界定特殊劳动关系就是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系、明确其劳动标准的参照适用、规范劳动争议处理的相应规则。因此，界定特殊劳动关系并非创制一种新的劳动法律关系，而是适应当前规范劳动力市场需要设置的市场规则。

问：构成特殊劳动关系的劳动者如何参照适用劳动标准?

答：用人单位与劳动者构成特殊劳动关系，应当参照适用三方面的劳动标准：

1、工作时间。即必须执行法定的劳动者日、周工时制度、休息日制度及延长工作时间制度。

2、劳动保护。即必须执行法定的劳动安全卫生标准及发生工伤、职业病劳动者应当享受的待遇。

3、最低工资。即必须执行本市企业职工最低工资规定。

问：确定参照适用上述劳动标准的原则是什么?

答：确定特殊劳动关系参照适用劳动标准的原则是，与直接劳动过程密切相关。

问：除上述规定外，劳动者是否可享受其他劳动保障待遇?

答：用人单位与劳动者构成特殊劳动关系，在保证参照执行上述三项劳动标准的基础上，可以通过协商，确定劳动者享受其他劳动保障待遇。用人单位使用各类专业劳务公司输出人员，其依法应当享受的劳动待遇，按《上海市劳动合同条例》第二十五条规定，可由用人单位与劳务公司通过协商约定，各自分别承担。

问：用人单位未经批准使用外来从业人员构成特殊劳动关系的含义是什么?

答：用人单位使用外来从业人员应当按规定办理审批手续，未经批准擅自使用外来人员是违法行为，应当依法受到查处，界定此种用工为特殊劳动关系并非承认其合法化。但对于此类从业人员实际已经给付的劳动所产生的权益，则应当给予应有的保护。由于其主体不符合劳动法律法规的规定，因此按特殊劳动关系处理。