职工申请劳动仲裁的时效为一年，这个时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果在这个时效内，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断的，则仲裁时效会从中断时重新计算。如果仲裁时效内因不可抗力或者有其他正当理由无法申请仲裁的，仲裁时效会中止。

关于申请劳动仲裁的时效问题

本案中，原告诉称，被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过劳动仲裁的时效。申请劳动仲裁的期间到底该如何计算？这里主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断的情形；二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

1．劳动仲裁时效的中断

由于该案一审发生在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年10月1日起施行）施行之前，司法实践中，对于如何适用劳动仲裁的时效制度缺乏一个统一的具体的规定。不少人反对劳动仲裁时效可以中断，笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。

（1）时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。

（2）《劳动法》首要的立法目的，是保护劳动者的合法权益。在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，也不符合保护劳动者合法权益的目的。

（3）纠纷主体通过协商而达成和解，有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义，法律应当鼓励这种纠纷解决方式，而不是相反。

（4）法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷，以节约有限的司法资源（或仲裁资源）。为充分保护劳动者的合法权益，劳动仲裁时效的中断事由应当包括：劳动者向用人单位提出请求，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，对方当事人同意履行义务等。

2．劳动仲裁时效的起算点

我国《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的通知第八十五条规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为，以知道或应当知道之日作为仲裁时效的起算点，不论是在理论上，还是在实务中都是恰当的，它是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权利，以稳定法律关系和社会秩序。

本案二审判决时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已经施行，其第十三条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。本案中，从被告提交的证据可以看出，自2005年4月，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，劳动仲裁时效因此中断，故此，被告于2005年12月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不能视为超过仲裁申诉时效。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。