请假太久公司要我辞职

依据原劳社部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》要求，员工提早三十日以书面通告用人公司，便是解除劳动关系的操作流程，都是解除劳动关系的标准。员工提早三十日以书面通告用人公司，解除劳动关系，无需征求用人公司的允许。员工在病事假时间内是可以离职的。依据《劳动合同法》第三十七条要求：员工提早三十日以书面通告用人公司，能够解除劳动关系。

员工在试用期内提早三日通告用人公司，能够解除劳动关系。员工按此要求通告并确定已通告到用人公司，离职便是有理有据的，不用用人公司准许，时长一到能够辞职。假若有医院门诊开的病假单，能够请病假，在医治时间内企业不可以辞退员工，提议保存好有关的假日办理手续。作法不符劳动法要求，假日不能做为开除员工的原因，假若企业要和你停止劳务关系，你能申请仲裁规定继续履行。

公司积极辞退员工理当给予经济补偿金，对于请假时间超出产品标准的时长，能通过别的办法开展实行公司内部现行政策，只需您假期是依照企业政策要求的就能够。员工早已按步骤明确提出休假申请，且企业能够的，不可以因而强制性员工离职，您有分配权明确提出劳动争议仲裁。都没有提早30天提出离职，用人公司也不会有《劳动合同法》38条的状况，员工立刻递交离职申请书就走人。

这个时候便是员工违反规定，给公司单位导致的直接经济损失、招骋该员工造成的成本费用，用人公司还可以规定担负。用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等。

一、休假的长短

劳动者非因公负伤、患病向单位请假具有法律依据，这不仅是用人单位应有的人道主义关爱，也是维持和谐劳动关系的必要前提。我国《劳动法》26条和《劳动合法法》40条都明确提出了劳动者“患病或者非因工负伤”的劳动关系的处理的两大原则。1、劳动者非因公负伤、患病应当在规定的医疗期间休息养病，规定的医疗结束后，应当复工返岗。2、在规定的医疗期间届满后，用人单位应当恢复劳动者先前的工作，如果不能从事原工作的，单位应当另行安排其他工作岗位，劳动者仍不能从事该工作的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济赔偿金。（两次安排工作原则）。

《劳动合同法》中说提到的“规定的医疗期”主要是指劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非公负伤医疗期规定》，该规定有以下特点：1、医疗期的长短主要是依据员工的工龄和在本单位的工作年限相应的给予3到24个月的医疗期，2、医疗期包含双休、法定节假日，即在病休期间不剔除法定节假日和双休，法定节假日和双休不另行安排休息。例如，员工患者在9月30日请病假10天，应当从10月1日计算至10月10日（包含国庆7天），而不能先将国庆7天剔除，从10月8日开始计算10天至17日。3、采取在一定期限内累计计算医疗期，员工可以根据医治情况，分开休息，累计计算，如：下表第一栏表示，实际工龄10年以下，且在本单位工作5年以内的员工，可以在6个月内，累计休息病假3个月。4、特殊病情（癌症、瘫痪）经过最长的医疗期24个月仍然无法康复复工的，经单位和劳动部门批准（双批准），可以再适当延长。

二、如何享受病假

需要特别说明的是，员工患病之后，拿着医院的证明，是否就当然的享受法律规定的最长医疗期，答案是否定的。劳动者想休病假还应当按照用人单位规定的要求履行请假手续，并经用人单位审批同意。在实践中，医院通常结合患者的病情在医嘱上给予休息时间，如：建议卧床休息半年，员工最终能获得多长的病假，由企业根据员工的实际情况决定，但企业可以在法定的最长的医疗期内，分批或者一次性给予的病假期。员工在单位批准的病假到期后，在最长的医疗期内依然有结余的，员工可以再次向单位申请病假，以此协调好职工休息和企业生产间的关系。若员工患病后，不按照公司要求向单位汇报病情、履行请假手续，用人单位无法知晓员工病情和去向，督促员工返岗而不返岗的，可以按照无故旷工，严重违反单位劳动纪律为由解除劳动合同关系。通过案例检索，发现，很多与病假有关的劳动争议纠纷主要是发生在请假程序上，员工不履行或者不严格履行用人单位的请假手续，径行休假，用人单位以旷工辞退员工发生争议。

律师建议；1、制度健全的用人单位，劳动者应当严格按照用人单位的要求（员工手册）履行的请假手续，留存用人单位批假单，假期结束后，还需要休息的，履行续假手续。2、制度不健全的用人单位，应当妥善留存好与公司相关责任人的沟通记录（电话、短信、微信），尽可能的让用人单位给予一个明确的、合理的休假期。用人单位不及时回复，紧急情况下，可以先休息后请假说明。3、劳动者小病大养，隐瞒病情，往往是引发争议一个最大导火索，劳动者应当理性休息，如实向用人单位陈述病情，诚信沟通。

三、工资待遇

在医疗期限内的员工的工资应当如何发放一直困扰企业非常头疼的问题，劳部发〔1995〕309号《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条仅规定了一个最低标准，即企业在员工规定的医疗期限内发放的工资不得低于当地最低工资标准的80％。可以说，这给予了企业相当大的自主空间，在没有地方劳动部门的更加详细的规定情况下，企业可以结合自身的情况，通过职工代表大会、工会制定更加详细的执行方案，湖北省没有制定更加明确的规定，就算企业在职工医疗期内完全比照最低工资的80％发放也是符合法律规定。2014年，湖北省高级人民法院（2014）鄂民申字第00361号对该问题判决做了如下评判。

“关于医疗期工资标准问题。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。一审已查明2012年度长阳土家族自治县最低工资标准为750元／月，故原判决按600元（750×80％）标准计算李丹医疗期工资并无不当。”

值得注意的是，上述750元还要包涵该期间内员工应当个人缴纳的社保部分（湖北地区的最低工资还包含了个人应该缴纳的社保费用），其实际拿到的工资将低于750元。