招聘广告的性质是要约邀请，而通常情形下，要约邀请并不具有法律约束力。因此，当招聘广告的内容未列入劳动合同时，用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务。但是，用人单位应该对于招聘广告中的承诺予以慎重。其原因在于：

1、招聘广告的内容如果明确，从形式上符合要约的要求，并且劳动者对于要约邀请的内容产生了合理的信赖，也可能被认为具有法律约束力。

2、诚信原则是订立劳动合同的基本原则，如果善意的劳动者对于招聘广告中的内容产生了合理的信赖并因此递交简历、求职申请，甚至自费“长途奔袭”参与面试等支出一定的费用，若用人单位的过失甚至恶意的行为导致应聘者损失，招聘的用人单位应该承担相应的赔偿责任。

3、在劳动合同的协商订立阶段，双方当事人都应该遵守诚信原则，如果用人单位违背诚信原则进行虚假的陈述则有可能构成欺诈，应承担相应的法律责任。

但是在这里有一个问题提醒HR注意，如果仲裁庭认为“招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力”，有人认为也我国劳动合同法没有引进缔约过失责任，所以招聘广告的内容对于用人单位而言不具有约束力。但是我们认为用人单位对此应该慎重，因为根据《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实情况下订立或者变更劳动合同，无效或者部分无效。该规定的基本出发点就在于劳动合同的诚信原则，因此《劳动合同法》实施后，诚信原则逐渐被广泛运用于案件中，那么如果单位在招聘广告中作出不实陈述，应该属于欺诈行为。

防范员工可能带来与原单位有关的法律风险

1、企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。

《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

2、对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。

企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。