文章分析了事业单位改制绩效工资实施关键:不被扭曲,实施绩效工资,仍属于工资改革的范畴,其目的,不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩;同时文章分析了事业单位改制绩效工资,绩效工资实施关键,事业单位绩效工资改制等相关信息咨询。
与事业单位工作人员利益密切相关的绩效工资有了新规划:国务院常务会议2日决定,从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。而在此前的2009年1月1日,义务教育学校已经先行实施了绩效工资。(相关新闻见昨日本报03版)
人力资源和社会保障部副部长胡晓义是这样给绩效工资下定义的,他说,直白地讲,绩效工资就是要以岗定薪,以岗位的责任为重点,把绩效的考核作为工资多少的核心。从总体上来说,实施绩效工资,仍属于工资改革的范畴,其目的,不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是进一步打破“铁饭碗”,排除
“干多干少一个样,干好干坏一个样”僵化思维的改革举措。从这一点上来说,实施绩效工资,并不能简单地被解读为事业单位工作人员集体涨工资。
现代社会对事业单位的普遍认知,是提供公共产品的公共机构,公共机构的最大属性是其公益性。设置这个机构的目的,就是保证公众能公平地、较完整地享受到公共服务。我国事业单位的设立意义,也不外乎此。那么,旨在调动其工作人员工作积极性的收入分配制度改革,受益者就不仅仅是事业单位工作人员,更应包括其服务对象———公众。
任何改革都是一种利益博弈。公众当然希望实施绩效工资后能得到更好的公共服务,而事业单位工作人员则希望能从绩效工资的实施中,多获得一些实际的薪酬利益。所以,如何找到两者的利益平衡点,将实施绩效工资对公共机构从业者的激励性发挥到最好程度,同时公众也能获得更好的服务,则是决定改革成败的关键之处。
以本次实施绩效的两大主体———教育和医疗机构为例。事实上,目前事业单位提供的公共服务质量,与公众的需求显然存在一定差距。教育“逐利化肤浅化”和
“看病难看病贵”是公众对这两大公共服务体系的强烈感受。现在公众最为急迫想知道的就是:实施绩效工资之后,这些问题会得到相应程度的解决吗?
这首先就要问问事业单位的“绩效”源于何处。可惜的是,到现在为止,绩效的概念还是很模糊的。不妨推测一下。义务教育阶段的学校,是以扫盲率、升学率(包括升重点率)、入学率,还是以其他指标考核教师的绩效呢?这些好像都不太妥当。医疗行业是以医生个人的收诊率,还是以其“创收”额度认定绩效呢?也不好说。不过,一个事实是,几乎当前所有的学校和医院,大概都在用这些“行之有效”的办法来考核教师和医生的工作成绩。那么,这会不会导致这样一些情况:为了绩效显著,他们会不会仍然沿用原有的,方便获利的考核方式呢?比如教师抛弃教育伦理,采用“催熟式”教学方法;医生为了绩效突出,“开大处方”、过度医疗。这并不是没有可能。当然,这还只是一些浅层次的问题,在从业者众多的事业单位领域,或许还有更复杂的情况出现。
于是,在绩效的概念还没有厘清以前,实施绩效工资的改革意图,最后很有可能变异为为了成绩而成绩,为了效益而效益。公众想借此次改革得到更好的公共服务的希望,也有可能落空。他们会发现,实施绩效工资之后,这些公共服务机构的服务质量,和改革之前,没有更多的实质性改变。所以,实施绩效工资这项改革的首要之务,是必须先厘清什么是真正的绩效。因为这次改革的最终受益者,应该是公众。
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