恶意调岗减薪，是用人单位利用这种方法，迫使员工变相离职，并应给予补偿的行为。根据工作年限，用人单位可以要求双倍赔偿，通常要到当地劳动仲裁委员会，通过劳动仲裁，用人单位在什么情况下可以先调整岗位，用人单位和劳动者协商一致可以调职。根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容；二、用人单位的法定转岗情况。单位调动工作的法律依据是《劳动合同法》第四十条第一款、第二款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作的，用人单位可以转岗；劳动者不能胜任的，用人单位可以转岗。在这两种情况下，没有必要达成共识。理由如下：

（1）根据规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位没有协商一致要求安排其他工作的；劳动者不能胜任工作的，法律规定用人单位可以在未经协商一致的情况下对其进行培训或者调整工作岗位。（2）从操作的角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，雇主必须安排另一份工作，即转岗。如果双方必须通过协商达成协议，雇员拒绝同意，导致法律无法实施同样，对于不能胜任工作的工人，工作调动通常意味着降职。如果需要协商一致，工人将不同意降职，这也会导致雇主在工人不能胜任工作时无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因职务变动与企业发生争议的函》中明确规定：“因职工不称职造成职工职务变动和调整的，属于用人单位的自主权。”，这里调整工作岗位的前提是需要用人单位证明劳动者不能胜任工作，用人单位应当对劳动者调整工作岗位的合理性和必要性承担举证责任。比如职工岗位职责要求的条件、职工的工作表现、考核标准、考核结果、是否有违纪失职行为、是否给单位造成损失等，为防止企业恶意调动或随意调动岗位，侵害员工合法权益

第三，对于岗位约定不明确的，能否调动岗位通常决定员工的工作内容，这是相对稳定和可预测的。然而，用人单位往往在劳动合同中约定劳动者的岗位。例如，劳动合同约定的岗位是“办事员”，而不是具体部门的办事员；另一个例子是，任命的职位只界定了职能方向，如“综合销售”，但没有具体说明是销售人员还是行政人员；而且，合同中约定的地点过于笼统，如上海、安徽等地，但并不具体。这是否意味着单位可以随意调动工作

我们认为，虽然劳动合同中规定了职工的岗位是文员，但不清楚哪个部门是文员，规定了职能方向或广阔的工作场所，并不意味着用人单位可以在不同部门、不同岗位、不同地点之间随意调整劳动者的工作岗位，劳动者工作岗位的确定应以建立劳动关系时的实际履行行为为原则，而实际履行内容应确定为劳动双方的权利和义务。因此，虽然劳动合同约定广泛，但并不意味着用人单位可以在大范围内任意调整劳动者的岗位。在具体调整中，应根据新岗位的职责是否与原岗位类似

一般来说，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方需要就变更劳动报酬达成协议。但用人单位的薪酬制度往往与一定的岗位职责相联系，岗位的变化也伴随着岗位薪酬标准的变化。如果员工因不称职调动到新岗位，其工资应按新岗位标准确定，否则有违“同工同酬”立法精神，但实际降薪幅度不得低于最低工资标准，有的工人对用人单位的岗位调动不满意，有的不直接上班，有的每天打卡上班，仍然留在原来的岗位而不是新岗位工作。在用人单位依法合理调整劳动者岗位的前提下，用人单位不上班、不重新上岗的，可视为旷工或严重违纪。用人单位可以辞退劳动者，不支付经济补偿。但是，如果公司的职务调动是非法的，公司的解聘可能构成非法解聘，应给予双倍的经济补偿

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