据了解，近年来，一些拥有核心技术、市场占有率较高的公司与可以掌握核心商业资料的会计人员签订竞业禁止协议的情况逐年增多，但是，大多数用人单位在招聘时却要求会计人员有同行业从业经验，会计人在遇到这种矛盾时该如何应对？对此，《中国会计报》记者采访了多位有经验的会计人和业内专家，希望能帮助会计人在跳槽时维护好自己的权益。

真要消失一年？

北京某大型保险公司财务部副部长林涛今年5月向单位请辞，获准后，人事部门让林涛签署竞业禁止协议，按规定，林涛在1年内不能在保险行业内从事相同岗位的工作。

林涛拒绝签署此协议，并认为自己并非公司管理层人员，没有掌握公司任何核心商业机密。

对此，公司人事部门主管给出的解释是：公司的采购供应商、客户以及员工的收入、薪酬激励机制等都属于公司的商业机密，作为财务部副部长的林涛对这些商业机密了然于胸，所以必须签署协议。

协议还提出，一次性给予我1年收入总额的2/3作为补偿。如今，林涛已经在某基金公司工作了4个月。当初签订竞业禁止协议时的提心吊胆，林涛还记忆犹新，我没有在其他行业做财务的工作经验，离职后真怕失业1年。当初选择离职就是因为收入低，如果单靠补偿金，生活就更加捉襟见肘了。与林涛不同，天津一家制造企业的财务部主管王志刚在与公司签订劳动合同时，合同中就包含了竞业禁止的条款，当时我不懂，合同中规定入职后每月工资的30%为公司支付的竞业禁止补偿金，但我没看清合同中具体要求离职后多长时间内不能从事同行业的工作。尽管王志刚认为这是霸王条例，但人多职位少的现实，还是让他选择了服从。

哪种补偿才合法？

竞业禁止协议是否合法是会计人最关心的问题。

新《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

既然竞业禁止协议合法，那么，如何给予离职会计人补偿就成了影响会计人切身利益的重要问题。

对此问题，新《劳动合同法》第23条也有明确规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在单位给予竞业禁止补偿时，劳动者一般会忽略几个问题。

一方面，竞业禁止补偿必须在解除或终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中；另一方面，竞业禁止补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月一次，提前支付、按季度支付等约定均不合法。浙江省注册会计师协会法律顾问徐得均对《中国会计报》记者说。

至于违约金数额的限定，徐得均表示法律未限制，由合同双方自由约定。

这样一来，王志刚与公司签订的每月工资包含竞业禁止补偿金的条款就成了不合法条款。

也许是企业人事部门对新《劳动合同法》不了解，目前仍有不少企业选择月工资包含补偿金的方法。对于这种不合法的行为，某基金公司法务部负责人奉劝会计人在签署劳动合同时要尤为谨慎，劳动者的价值是在工作中体现的，入职时签订的包含在工资中的补偿金与解除或终止劳动合同后与企业协商的补偿金数目相差是很大的，吃亏的往往是劳动者。

普通会计人签还是不签？

尽管企业与会计人签订竞业禁止协议已渐成潮流，但不少会计人表示很难遵守协议内容，竞业禁止协议恐成形式主义。

曾在某知名消费类电子企业任财务总监的徐明伟表示，尽管离职后与企业签订了竞业禁止协议，也拿到了协商后的补偿金，但在同行业就职优势明显的情况下，徐明伟还是在不久后就任了另一家消费类电子企业的财务部负责人。

原公司可能也没办法按照竞业禁止协议内容限制会计人再就业，不遵守协议的情况太多了，尤其是岗位并不重要的会计人。徐明伟表示，不少掌握企业核心技术的高层领导在离职后都无法保证履行协议内容，更何况是普通会计人。

上述某基金公司法务部负责人表示，新《劳动合同法》中其他负有保密义务的人员不容易界定，在为用人单位提供劳动的过程中，有关劳动者是否知悉商业秘密的标准往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为其他负有保密义务的人员。

如此一来，用人单位通常将竞业禁止适用到普通劳动者身上，这使竞业禁止变成用人单位的一种特权，侵犯了普通劳动者的择业自由。另外，地域的自由约定，将导致出现劳动者在全世界范围内承担竞业限制义务的约定。该负责人建议普通会计人，如果认为自己并没有触及到企业的商业秘密，可以要求企业提供相应证据，如果企业不能证明劳动者确实触及其商业秘密，则竞业禁止协议会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据《公司法》的规定，竞业禁止是他们的法定义务。