最简单的算法是：他会给你在轮班期间应得的钱

如果一名员工代替其他员工在非个人岗位工作时发生意外伤害，那么代表轮班的员工的意外伤害可以被认定为工伤

，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，则应认定为工伤。违反用人单位内部管理规章制度的员工不得成为工伤认定的障碍

工伤认定中三个基本要素的定义

工伤保险条例第14条第1项“在工作时间和工作场所因工作原因造成事故受伤的人员”应认定为工伤。目前，没有明确规定工作时间、工作场所和工作原因的法律、法规和规章。作者认为，工作时间是指法律或雇主规定的雇员的工作时间，不仅包括雇主加班所需的时间，还包括正常工作所需的与工作有关的准备或最后工作时间，工作过程中的合理休息时间，上下班路上的时间等。工作场所与员工的工作不同。前者的范围比较广。通常指员工日常工作所在地。工作场所的范围应扩大到与员工工作相关的未指定区域，如员工外出工作涉及的区域和自然延伸的合理区域。工作原因是指员工受伤是由工作引起的。在实践中，工作原因已从最初执行该职位和该单位临时指派的工作扩展到与工作有关的情况。如果工伤认定被定义为在从事自己的工作时受伤，这无疑是对工作原因的限制性理解，不符合立法初衷的

违反雇主内部管理规章制度不能成为从法理上认定工伤的障碍

，我国工伤认定的归责原则对用人单位实行无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项和第十六条的规定，除本人在上下班途中主要负责的交通事故造成的伤害，以及本人故意犯罪、酗酒或吸毒、自残或自杀造成的伤害外，即使员工有自己的过错，也不能免除雇主的责任

具体来说，在这种情况下，首先，L代替妻子从事切割岗位的切割工作，这只会导致特定岗位和相关工作内容的变化，并没有改变他在造纸厂提供的工作场所工作的事实。第二，吕代替妻子从事切割工作。客观上,陆获得了原本属于妻子的工作时间。最后，切割岗位是造纸厂必备岗位之一。如果替代者执行的切割工作未超出工厂的必要工作范围，并且在机组的日常生产和工作中受伤，则应确定受伤是由于工作原因造成的。总之，本案应认定为工伤。违反企业内部管理规章制度可能成为解除劳动合同的原因之一，但不属于《工伤保险条例》规定的工伤认定除外

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