每到夏季，“高温劳动权益保障”都会成为一个热门话题，而高温季节津贴即老百姓俗称的高温费的发放更是牵动众多职工的心。据天气预测显示，2014年有可能是一个酷热难挡的高温年。长江中下游和淮河流域或将持续高温干旱，上海高温天数估计不会少于往年。天气越热，越是要加强防暑降温工作，而高温费的发放更要合情合理合法。

提醒一：上海市高温费每月200元连发四个月

离职后的小王，因公司未支付高温津贴而与公司对簿公堂。上海市闵行区法院判令公司支付小王高温季节性津贴1200元。2010年1月，小王与公司签订劳动合同，约定每月基本工资2000元。2011年11月，小王离开公司并申请劳动仲裁，要求公司支付2010年、2011年两年的高温津贴，劳动仲裁裁决认定公司应支付小王两年的高温季节性津贴1200元。公司不服，起诉到法院，认为高温费已算入平时的绩效奖金中。经过庭审质证，法院认为：公司称高温费已计入奖金，却未提供证据佐证已向小王支付过款项，故对公司的说法不予支持。

也许有人会问：为何小王两年的高温费是1200元呢?上海市2007年曾规定，企业安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。

从2011年开始，上海提高了高温季节津贴标准，将日标准调整为月标准，即从每个高温日10元，调整为每月200元，执行时间为6月1日至9月30日共4个月，劳动者共可领取800元的高温津贴。据此，小王的高温津贴2011年为800元，2010年为400元。

但需指出，每月200元只是高温季节津贴最低标准。企业还应结合生产经营特点和具体条件，建立高温季节津贴制度，并通过民主协商，合理确定本企业的高温季节津贴发放标准。

提醒二：不发高温费员工可举报或申请仲裁

一些劳动者在向管理者提出发放高温津贴的请求时，往往得到的答复是：“工资我们是事先约定好的，高温津贴已经包含在内了，不必另外再支付。”其实这种说法是完全错误的。虽然企业已按规定或劳动合同约定为职工支付了工资，但是工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量、质量的差别，而高温津贴则是用于补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。

上海市目前虽未像重庆等地那样对不执行高温津贴有行政处罚方面的规定，现有规定的立法层次也有待提高，但这并不意味着高温津贴企业可发可不发。企业未按规定支付劳动者高温费的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。同时，各级人社部门和工会组织将加强检查，督促企业落实各项措施，保障劳动者的权益。

提醒三：并非只有企业职工才享有高温费

22岁的小张从东北到上海打工，在一家民办医院的露天停车场工作。盛夏季节，小张头顶骄阳、挥汗如雨。有次一位病人看到小张很辛苦，半开玩笑地对小张说：“小师傅不容易，你们医院应该多发一点高温费啊!”小张叹了口气说：“什么高温费，医院说我们又不是企业，没有那么多规矩!”

根据卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》(卫监督发[2007]186号)要求，“用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴。”

根据《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织称用人单位。

上海市《关于调整上海市企业高温季节津贴标准的通知》明确：“有雇工的个体经济组织、民办非企业单位参照执行。”个体工商户是在法律允许的范围之内，依法经核准登记，从事工商业经营的自然人。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办幼儿园，民办小学、中学、大学，民办医院、疗养院，民办艺术表演团体，民办福利院等。个体经济组织、民办非企业单位与企业一样，都要参照执行高温费发放规定。

提醒四：上夜班不是拒发高温费的理由

老李在某建筑工地工作，负责夜间巡视，企业透露今年不会发给他高温津贴，理由是“夜间不属于高温环境”。老李对此颇为不解，但不知企业的做法到底对不对?

根据规定，企业每年6月1日起至9月30日安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。就是说，企业安排职工露天作业，6月至9月即使不是高温天，也应照给高温费。

另外，高温津贴发放的条件只取决于工作环境是否为室外、工作环境温度多少，而跟“朝九晚五”还是上夜班等无关。如果老李上夜班期间的室外温度达到33℃，就应该得到高温津贴。

提醒五：扣减缺勤职工高温费应按制度执行

天气越来越热了。这天，在纺织厂做工的钟*姨正忙得汗流浃背，突然有小姐妹高声嚷道：“厂里刚刚贴出布告，说今年要对高温岗位的职工发放4个月的高温费，每月200元!”钟*姨心头一喜。不想小姐妹话锋一转，“如果请假超过2天，就要扣除当月高温费。”钟*姨脸色顿时晴转阴，因为8月，她要请3天事假参加女儿在老家举行的婚礼。正好人事经理来了，众人询问了此事，人事经理表示：“高温费是每月整笔发放的，厂里的规定，已经体现了对职工的照顾。总不见得一个月班没上几天，200元高温费却照拿不误吧!”大家听后面面相觑。厂里的做法合规矩吗?

钟*姨所在企业的规定是没有依据的。对于请病事假等非正常出勤职工的高温费，原则上可按月平均工作日2

1.75天折算。但不同计算方法结果还不一样。

方法一:当月高温费=日高温费标准9.2元(200元/21.75天)×当月出勤日。例如:今年8月计薪日共23天，钟*姨工作20天(请事假3天)，当月高温费为9.2元×20天=184元。

方法二:当月高温费=月高温费标准200元-日高温费标准9.2元(200元/21.75天)×请假天数。前例按此方法算，当月高温费为200元-9.2元×3天=17

2.4元。

以上两种办法，单位可在规章制度中自主规定，但应明确统一操作办法，并与病事假工资、加班工资等支付办法相衔接，不能“忽左忽右”，否则就不公平了。

提醒六：高温费不能计入最低工资

2013年6月，张某到某机械厂担任搬运工，约定工资为每月1650元，其中包括200元高温津贴。2个月后张某离职。他与厂方交涉，要求企业补足其工资与最低工资的差额。企业认为，张某每月领到的工资1650元高于当年上海市最低工资1620元标准，不同意向张某补发工资。后张某向劳动保障机构投诉，经过有关部门的协调，机械厂向张某支付了其低于最低工资标准的差额。

上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构成，但是用反向列举法剔除了以下项目：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金;延长法定工作时间的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。扣除了高温津贴等项目后，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。

将高温津贴计入最低工资，实际上“暗扣”了劳动者法定的最低工资收入，这种行为应当予以制止。需注意的是，从2014年4月1日起，上海市月最低工资标准已调整为1820元。

提醒七：劳务派遣工同样享受高温津贴

有的单位发放高温津贴不仅不与高温下的劳动强度挂钩，甚至完全按照“级别”、“编制”发放。高温津贴成为一种身份的标志，一些“临时工”、劳务派遣员工等所谓“编外人员”享受不到高温津贴，有的地方甚至发生过劳务派遣员工申请高温津贴被辞退的事件，这些行为侵犯了职工的合法权益。

《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。今年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第九条规定：“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”

由于实际用工单位负责员工的考勤和防暑降温等工作，所以高温津贴由用工单位支付也比较合理。但是对于这个问题，最好在用工三方的相关协议中约定清楚，有约定的应按照约定执行。总而言之，不能因为用工和用人单位的相互推诿，造成这些员工的高温津贴无从落实。

提醒八：多发高温费应兼顾公平合理原则

某公司原计划给一线工人发放高温费，但是公司财务部、供销部、人事部跑外勤的人说自己的工作“一半在露天”，他们该不该发高温费?还有家企业的情况正好相反，从清洁工人到公司经理，一律每人每月发放高温津贴300元(比上海市规定标准还多100元)，但是在室外作业的职工仍然觉得吃亏，甚至愤愤不平。而企业也连呼委屈：“想不到发钱还会发出怨气来!”

应当说，由于各地、各企业、各工作岗位的劳动条件千差万别，指望通过有关部门统一规定哪些职工应当领取高温费是不现实的，如对于跑外勤的人是否应拿高温费不能一概而论，应视实际工作状况和交通设备等因素作出合理判断。

另外，高温津贴毕竟与约定工资有所区别，它的功能就是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。在高温条件下劳动消耗较大的劳动者，理应比其他职工得到更多的物质补偿和精神鼓励。企业给非高温作业人员发放高温津贴未尝不可，但是要体现不同劳动条件下员工的待遇差别，这样才公平合理。

企业应制定合理的高温费发放办法，并依法向职工代表大会报告，接受职工代表大会审议，听取职工代表的建议。高温费也是职工劳动报酬的组成部分，通常是企业集体合同的必备条款。涉及高温费发放办法的集体合同草案应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过。只有企业和职工充分平等协商，才能把高温费发放规定落到实处，并且保证公平合理。

提醒九：高温费和清凉饮料不能“二选一”

在一家公司担任司炉工的张先生因待遇问题与企业发生纠纷后，申请了劳动仲裁，但仲裁裁决仅支持了他关于加班工资和夜班津贴的请求，对高温津贴不予支持。为此，张先生诉至法院，提出了关于高温津贴等的诉讼请求。

张先生认为，在高温季节，锅炉运转时周围温度达到43℃至45℃时，公司应当发放高温津贴。公司则辩称，锅炉周围的温度比正常温度略高5℃，但高温期间已提供冷饮和绿豆汤，故不同意支付高温津贴，但企业的这一说法没有得到法院的支持。

高温津贴应以现金形式发放，同时用人单位应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。

提醒十：高温津贴不能替代职工的休息权

有家企业考虑到相比起每月几百元的高温费来，在条件允许的情况下，适当放几天高温假或许更受职工的欢迎，所以在制订高温津贴发放方案的同时，还规定每年都给完成任务、遵守纪律的职工提供2-5天的“高温假”，以资鼓励。这样就进一步调动了职工的积极性，也提高了企业的凝聚力和工作效率，可谓实现了“双赢”。职工的注意力也不再集中在高温津贴的多少上了，大家的心情都很舒畅。

尽管法律没有明文规定“高温假”，但是高温津贴仅是落实《防暑降温措施暂行办法》的一个方面，不能替代高温下劳动的“休息权”，甚至这比高温津贴更重要。

根据《办法》规定，用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：1.日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业;2.日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业;

3.日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。《办法》强调，“因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资”，从而将劳动者有关权益的保护真正落到实处。