1、劳动合同法实施前,国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见,，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和一些地方规定的竞业禁止期限均为3年。然而，由于科学技术的飞速发展和知识技术的迅速更新，一般商业秘密在两年后基本上失去了保密性。因此，《劳动合同法》规定，如果在《劳动合同法》实施前，雇员与雇主约定的竞业限制期超过2年，则竞业限制期最长为两年，《劳动合同法》实施后，该协议是否仍然有效，在实践中也存在争议。一种观点认为，竞业禁止期限超过2年的协议明显违反了《劳动合同法》的强制性规定，因此，本协议在《劳动合同法》实施后失效。另一种观点认为，虽然《劳动合同法》规定竞业限制的最长期限不得超过2年，但在双方约定竞业限制期限时，《劳动合同法》并未实施。因此，根据法律的不溯及力原则，原协议仍然有效，双方需要按照原协议执行。如何定义竞业禁止

我们认为，竞业禁止是指在劳动合同终止或解除后的一段时间内，雇主与知悉雇主或其他对雇主经营有重大影响的员工之间的协议，劳动者不得受雇于生产类似产品、经营类似业务并与其所在单位有竞争关系的其他用人单位，也不得受雇于生产类似产品、经营类似业务并与其所在单位有竞争关系的其他用人单位，他也不得与其原单位生产类似产品或经营类似业务。上述定义主要基于以下考虑：

对工人身份的限制。由于竞业禁止限制劳动者在一定时间内从事相同或类似行业的生产经营活动，关系到劳动者自由选择职业的权利，甚至关系到劳动者的生存权，因此对劳动者的影响很大。正因为如此，竞业限制不能针对所有工人，特别是那些生活水平低、替代性强的普通工人。因此，在这里，劳动者仅限于“知道本单位或对本单位经营有重大影响的其他劳动者的商业秘密”的劳动者。因为如果只限于“知道自己商业秘密的工人”，实际上，它把竞业禁止条款视为保护商业秘密的工具，将竞业禁止条款等同于保护商业秘密。这不承认竞业禁止条款本身的独立价值，因此增加了“或对该单位的运营有重大影响的其他条款”以表明付款时间限制。增加“应在劳动合同终止或终止的同时”，主要是考虑到一些用人单位巧立名目，声称平时支付的部分报酬为竞业限制报酬，不利于劳动者权益的保护。因此，支付补偿金的时间应在劳动合同终止或终止的同时设定

支付方式的限制。主要考虑是保护工人。因为如果不一次性付款，雇主可能会采用分期付款。这样，劳动者与用人单位解除劳动合同后，仍需与原用人单位协商，容易引起纠纷。同时，还认为“一次性付款”对雇主也有好处。因为如果分期付款延迟，工人可以声称竞业禁止条款或竞业禁止协议无效，理由是“雇主未能按照约定向工人支付竞业禁止的经济补偿”

对付款形式的限制。考虑到雇主可能会以同等项目进行补偿，例如库存积压作为对工人的补偿，因此工人的利益无法得到保护，因此此处仅限于货币