根据《民事诉讼法》确定的法律要件分类中证明责任的分配规则和民事证据的规定，主张权利存在的当事人应当对事实承担证明责任（权利的根源是盲目的），主张权利不存在（权利发生争议）的一方，对作为权利消灭理由的事实（权利消灭事实）承担举证责任。加班费请求权的法律属性是劳动报酬请求权。因此，劳动者应当对事实承担举证责任，即劳动报酬权发生的原因，即加班的事实，由于劳动者承担举证责任（客观举证责任），举证责任的分配也会影响劳动者的举证活动。比如劳动者不提供证据证明加班存在或者证据难以说服法官的，主观举证责任就会起作用，也就是说，如果使用单位不提供任何相反的证据，劳动者也要承担索赔得不到支持的不利后果。劳动者提出的证据使法官具有内心定罪，但用人单位不提出相反证据或者证据难以动摇法官内心定罪的，用人单位将承担不利后果。相反，如果用人单位提供的证据能够动摇法官的内心信念，劳动者仍应承担索赔难以支持的不利后果。也就是说，加班事实要么存在，要么不存在，法官应当做出相应的判断，这些都是主观证明责任发挥作用的场合。但是，如果经过法官对证据的评价后仍难以产生内心的定罪，事实的真实性就不得而知。此时，客观举证责任发挥作用，承担举证责任的劳动者对用人单位举证受阻的法律后果承担不利后果，《民事证据规定》第七十五条比《劳动争议调解仲裁法》第六条和《劳动争议解释（三）》第九条明确；《民事证据规定》第七十五条的法律后果是债权推定。推定请求成立，是指“证据内容不利于证据持有人”的请求成立。因此，它意味着证据的内容是成立的，即证据能够证明的事实是成立的，而不是证据本身。从这个角度看，这里的推定是事实推定，因为它在司法解释中有规定，即经验法则合法化，所以也是法律推定。《最高人民法院民事证据规定》中的妨碍证明的法律后果是事实推定，因此“不利后果”也应理解为劳动者主张的加班事实推定，实践中对用人单位的不利后果有两种不同的理解，一是劳动者加班工资请求权的成立，二是劳动者加班工资请求权的成立。民事证据规定中妨碍证明的法律后果在法律上是一种事实推定，在审判实践中，“不利后果”也应理解为劳动者主张的加班事实推定，一种观点认为，由于《工资支付暂行规定》规定用人单位有保存工资支付凭证至少两年的义务，因此用人单位只需提供两年工资支付凭证的证据。因此，如果有证据证明用人单位有加班的证据，用人单位需要将工资支付凭证至少保存两年，人民法院只能判决加班费为两年，根据《劳动争议解释（三）》第九条的规定，很难持上述观点。首先，从《工资支付暂行规定》来看，工资支付凭证的最低保存期限为两年，但从解释上看，不限于两年。实际上，实践中有的地方规定，期限超过两年。其次，从实体权利的角度看，加班费请求权并没有因为用人单位没有提供相应的证据而消失。也就是说，即使用人单位没有提供两年前的工资支付证明，也不能认定两年前的加班费请求权不存在。第三，根据《劳动争议解释（三）》第九条规定，只要劳动者提供证据证明用人单位两年前有加班证据，而用人单位不提供证据的，仍应当承担推定存在加班费的不利后果，而劳动者要求加班费的权利仍应得到支持，事实上，第九条只支持在审判实践中拒绝两年加班费证明

劳动者要求加班费一直是劳动争议案件的焦点，而因支付加班费引发的诉讼在审判实践中一直居高不下。劳动者在诉讼中主张加班费的主要困难是劳动者不能证明加班事实，因此其主张难以得到支持。由此引发的法律适用问题是加班费的举证责任如何分配？在审判实践中，有的法院将举证责任分配给用人单位，有的法院将举证责任分配给劳动者，《劳动争议解释（三）》第九条明确了合理分配举证责任的要求，统一了相关案件的判决标准。在实践中，本条的司法解释应结合民事证据的规定适用