一、用人单位解除劳动合同的方式

用人单位应当与员工解除劳动合同，一种是非过失解除，如协商一致、无能、经济解雇等，在这些情况下，劳动合同被终止，雇主提出终止动议，支付经济补偿另一种方式是过失终止，如严重违反劳动纪律，受到刑事处罚，造成重大损失等，雇主无需支付经济补偿。其中，严重违反劳动纪律是最常用的方式。过失终止单位应承担主要举证责任，谨慎使用，否则容易导致非法终止并支付赔偿金。依法制定的规章制度是解除严重违纪行为的前提

雇主制定的规章制度必须符合法律规定和某些程序要求。否则，即使有相关的规章制度并通知工人，也不能作为申请仲裁庭和法律法庭的依据。一般来说，有三个具体要求：

1。制定民主程序。用人单位在制定和修改涉及劳动者切身权益的规章制度时，应当采取一定的民主程序。制定前应当征求工会、职工代表大会或者职工代表大会的意见，形成会议记录并妥善保存。不要触犯法律。规章制度不得违反法律的强制性规定，不得免除、减少或减轻雇主的法律义务，也不得排除工人的合法权利。通知工人。如果制定了法律法规，还必须向工人公布，即告知；否则，在仲裁和诉讼中，劳动者可能会以不了解规章制度的内容为理由进行辩护。如果用人单位不能证明其履行了披露义务，则很可能败诉

III.规章制度的合理性

规章制度的制定权是企业独立管理权的体现，而程序的合法性是规章制度合法性的前提。用人单位应当依法建立健全劳动规章制度。但是，这并不意味着所制定的程序是合法的，它们可以得到仲裁庭和法院的承认，规则和条例本身的内容也应该是合理的。例如，规定迟到十次是严重违反劳动纪律的行为，可以解除劳动合同，这显然是不合理的。严重与否取决于行业、岗位、劳动性质等因素。在一些相同的情况下，在不同的公司，同样严重的违纪行为可能会产生不同的结果。例如，总公司规定在工厂吸烟是严重违纪行为，可以终止劳动合同，这显然是不合理的，仲裁庭和法院不予支持；如果易燃易爆公司，如加油站或纺织厂，规定在生产车间吸烟是严重违纪行为，可以终止劳动合同，它是合理的，并将得到仲裁庭和法院的支持

IV.法律依据

劳动法第4条、劳动合同法第4条和第39条，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条提醒：用人单位必须有合法合理的规章制度，履行告知义务，以法律证据的形式纠正严重违纪情况。如果满足上述条件，用人单位严重违纪不解除劳动合同的风险将大大降低