用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据,用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度内容广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面。
一、劳动关系成立要件有哪些
劳动关系成立要件是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、公司内部罚款不合理维权方式是怎样的
职工可通过向劳动部门投诉进行维权。根据相关法律规定,用人单位所制定的规章制度是不可以违法法律法规的强制性规定的。因此,若职工发现用人单位的规章制度的内容是有不合法的条款,对职工的利益造成了损害的,那么职工可向劳动行政部门投诉用人单位的违法行为,以维护自己的合法权益。
三、旷工旷了一年,几年可以解除劳动合同?
严重违反用人单位规章制度的,单位可以解除劳动合同。关于旷工几天单位可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度。在实际操作中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,则法院会支持。
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规章制度的公示与在劳动争议中用人单位的举证
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企业规章制度在处理劳动争议案件时的重大作用是什么
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单位规章制度不完善成劳动争议案败诉关键
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用人单位规章制度应当依法制定
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用人单位拖欠劳动报酬争议案件适用特殊时效制度
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用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力,运用劳动力组织生产劳动,且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。用人单位的用人权利能力和用人行为能力,自其依法成立之时产生,自其依法撤消之时消灭。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享... 更多>
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用人单位制定的规章制度,能否作为用人单位用工管理的依据?台湾在线咨询 2022-02-03用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法
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用人单位的劳动规章是否可以作为依据福建在线咨询 2022-01-26《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
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单位制定的规章制度发生争议,能否以其与相关规章制度的效力为依据重庆在线咨询 2022-02-14根据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号),因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定“企业享有工资、奖金分配权”。企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度,所以因执行这些内容的规章制度发生的工资争议,仲裁委员会应予受理。其次,仲裁委员会应根据国家有关规定,确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法,只要其不与国家法律、法规相抵触,就可以
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单位通过公示和自己手册作为劳动争议处理依据是否是劳动争议的依据湖北在线咨询 2022-02-15《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 对此条作出反面解释,没有经过公示的规章制度,是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的,从而也就是一个无效的规定。 由此可见,公示是员工手册生效的必经程序。如果没有经过公示
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