第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

【解析】本条对劳动争议仲裁的当事人作了规定。

劳动争议仲裁当事人是指因劳动权益纠纷，以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，请求保护自己的合法权益，并受劳动争议仲裁委员会仲裁裁决约束的直接利害关系人。劳动争议仲裁当事人具有以下特点：

(1)为劳动争议的一方;

(2)以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，如果不是以自己的名义而是以他人的名义参加到仲裁程序中的，如仲裁代理人等都不是劳动争议仲裁的当事人;

(3)与案件有直接利害关系，即指劳动争议仲裁当事人是劳动权益纠纷的法律关系的主体，是权利享有者和义务承担者。与案件没有直接利害关系的人，如支持劳动者仲裁的工会等，不是劳动争议仲裁的当事人;

(4)受劳动争议仲裁委员会裁决的约束。劳动争议仲裁委员会作出的裁决，对当事人具有法律上的约束力。虽以自己的名义参加劳动争议仲裁，但不受劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决直接约束的人，如证人、鉴定人，不是劳动争议仲裁的当事人。当事人在劳动争议仲裁中的权利主要有：(1)有权提出仲裁申请;(2)有权委托代理人;(3)有权提出答辩、回避和提供证据;(4)有权自行和解、达成协议和拒绝调解;

(5)有权要求仲裁员对其个人隐私保密;

(6)有权要求追究仲裁人员违法行为的法律责任等。

本条第一款明确规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的当事人。这就是说在劳动争议仲裁案件中，当事人只能是发生劳动争议的劳动者和用人单位。用人单位是法人的，由其法定代表人参加劳动争议仲裁活动;用人单位是非法人组织的，由其主要负责人参加劳动争议仲裁活动。在集体合同争议仲裁案件中，当事人劳动者一方由工会作为当事人，这属特殊情形。在仲裁程序中当事人则表现为劳动争议仲裁的申请人和被申请人。申请人是指以自己的名义，为了保护自己的权益，依法向劳动争议仲裁委员会提出申请，从而引起仲裁程序发生的人。被申请人是指因申请人向劳动争议仲裁委员会申诉其侵害了申请人的合法权益，或者对这些权益发生了争议，而被劳动争议仲裁委员会通知应诉的人。申请人和被申请人可以是劳动者或者用人单位，他们都是劳动争议仲裁法律关系的主体。

在实践中，申请人的主体资格容易确定，在目前的劳动争议仲裁案件中，绝大多数申请人为劳动者。确认申请人的主体资格应以是否存在劳动关系为依据。只要劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)，与用人单位发生劳动争议申请仲裁的就具有申请人的主体资格。劳动者丧失或者部分丧失民事行为能力的，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。而认定被申请人资格则比较复杂。在认定被申请人资格时应注意以下几个问题：

第一，用人单位发生变更的，应以变更后的用人单位作为被申请人。用人单位的变更会对劳动者的劳动权利义务产生一定影响，但无论怎样变更都不应该导致劳动权利义务的消灭。用人单位与其他用人单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的用人单位作为当事人;用人单位分立为若干用人单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后承受其劳动权利和义务的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第二，用人单位终止的，应区分情况以用人单位的主管部门、开办单位或者依法成立的清算组作为被申请人。用人单位因依法撤销、解散、破产、歇业、被吊销营业执照等原因而终止，用人.单位的终止，直接关系到用人单位的存在及利害关系人的利益，特别是劳动者的利.益。

第三，劳动者在其用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，发包方和承包方为劳动争议的共同当事人。

当事人申请劳动争议仲裁应当具备的条件有：(1)申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者或者用人单位;(2)申请仲裁的争议必须是劳动争议。如果不是劳动争议，而是民事、经济纠纷，或者是劳动行政纠纷，劳动争议仲裁委员会将不予受理;(3)申请仲裁的劳动争议必须是属于本法第二条规定的劳动争议仲裁的受案范围;(4)当事人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;(5)有明确的被申请人和具体的仲裁请求及事实依据;(6)除非遇到不可抗力或者有其他正当理由，申请仲裁必须在本法规定的时效内提出等。

本条第二款明确规定了劳务派遣单位或者用.工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与被派遣的单位(即真正的用工单位)签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构(即劳务派遣单位)签订劳动合同，存在劳动关系，但却要被派遣到用工单位去在用工单位的监督管理下劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工形态。劳务派遣近几年在我国获得膨胀性发展，一方面在一定程度上解决了一部分转移就业问题，另一方面也带来了许多负面问题，特别是在劳动者权益保护方面，用工单位借劳务派遣降低用工成本、规避责任风险问题更为突出。为了最大限度地保护劳动者的合法权益，新制定的劳动合同法对劳动派遣问题作出了严格的规范，其中第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣.单位与用人单位承担连带赔偿责任。本法在这一问题上与劳动合同法相衔接，为了防止发生劳动争议后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，不及时处理与劳动者的争议，损害劳动者的权益，本法明确劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。