劳动法无固定期限劳动合同赔偿标准是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

一、无固定期限劳动合同，到底“安全”了谁？

订立无固定期限劳动合同，是对劳动者长期稳定在一个单位工作的有力保证。由于不约定存续期限，对于那些保密性较强、技术性强、需要稳定人员的岗位十分适用。签订此项合同，对用人单位来讲，可以减少因频繁更换关键岗位的人员而带来的用工成本；对劳动者来说，有助于其职业的稳定。

和谐的劳动关系不应把劳资关系置于对立思维之下，过度倾斜保护劳动者。签订无固定期限劳动合同，存在着对劳动者的过度保护，为企业设置了很多门槛。大大压缩了企业与劳动者双方协商的自治空间。

同时，这项合同的设计初衷是为了解决劳动合同短期化的问题，保护弱势的劳动者。但在实际执行中，无固定期限劳动合同的强制性要求往往催使用人单位对一些专业要求不强的岗位人员采取到期不续签的做法，进而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，在某种程度上却背离了初衷。

真正的良法绝不是只顾单方面强调对一方利益进行保护的法律。对弱势的劳动者进行基本保护是必须的，但要适可而止，否则将会背离初衷，对劳动者造成伤害，例如，因为对女性劳动者的过分倾斜，使女性就业受到许多隐性的歧视。从这个层面思考，签订无固定期限劳动合同，到底对谁更“安全”？

劳动合同应该体现的是一种基于自愿的前提下，用人单位与劳动者就报酬等事项的平等协商而签订的约定。我国的劳动合同法还存在许多需要完善的地方。只有尊重契约，维护法的秩序，才能寻求和谐的劳动关系。此次修法将进行全面评估，摸清争议各方的诉求，再启动修法，提出修法建议。让我们一起期待吧！

二、无固定期限劳动合同有关问题

无固定期限劳动合同的签订

我国《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项（即用人单位可单方解除劳动合同）规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

我国《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》等三个指导性意见的通知第三十五条规定：“

用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：

（一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的；

（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；

（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（四）通过非法劳务派遣的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。