一、本单位内的劳务派遣有如何的法律效力

本单位内的劳务派遣不具有法律效力。经营劳务派遣业务的用人单位可以将劳动者派往用工单位，由用工单位将其安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上工作，但是不能在派遣单位的内部进行派遣，这是无效的。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

二、如何认定劳务分包合同的效力如何

根据我国相关的法律规定，符合下列条件的，签订的劳务分包合同有效：劳务承包人取得劳务分包企业相应资质等级标准；分包经营范围为建设工程中的劳务作业，比如水暖、钣金木工、砌筑、抹灰等；承包方式为提供劳务和小型机具或辅助材料。

有效合同，是指具备了合同的生效要件，能够产生合同当事人预期法律效果的合同。

法律评价当事人各方的合意，在合同效力方面，是规定合同的有效要件，作为评价标准。对符合有效要件的合同，按当事人的合意赋予法律效果，对不符合有效要件的合同，则区分情况，分别按无效、可撤销或效力未定处理。

合同生效时，当事人即应按照约定履行各自的义务，享受权利。在这里不在赘述，而想着重谈一下无效合同产生的法律后果。

无效合同的无效是绝对的、当然的、自始的无效，但并非不发生任何法律效果。无效合同经主张无效或诉请法院确认无效之后，依我国《民法典》的规定，当事人因该无效合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。该条规定可以认为是无效合同的对内的法律效果。依据该条规定，一般认为无效合同经主张或确认无效之后，当事人之间应承担返还财产和赔偿损失的民事责任。

《民法典》第一百四十三条

具备下列条件的民事法律行为有效：

（一）行为人具有相应的民事行为能力；

（二）意思表示真实；

（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

三、在劳务派遣中用工单位的义务有什么

劳务派遣关系中用工单位的义务有以下这些：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第六十二条

用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第五章　特别规定 第二节　劳务派遣　　第六十六条　【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。\n前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。\n用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。