双倍工资发生在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者申请劳动仲裁的期限为一年，自知道或者应当知道自己的合法权益受到侵害之日起。根据上述规定，双倍工资的仲裁时效受一年限制。从第二个月到期到12个月，第二个月的两倍工资超过了仲裁时效。但是第三个月的仲裁时效还有一个月到期。等到所有仲裁时效到期。

劳动仲裁时效有哪些法律问题

劳动争议一方当事人提出仲裁申请，其所依据的权利多为请求权，而非形成权。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，都属于请求权。劳动者逾期行使其上述请求权，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。因此，对劳动争议当事人的权利只能适用时效制度予以规范，而不应当适用除斥期间制度。

时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的。

时效制度和除斥期间的主要功能都在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。无论是请求权，还是形成权，若权利人怠于行使权利事实状态长期存在，必然以此事实状态为基础发生种种法律关系。很长时间以后，若充许原权利人主张权利，必将推翻长期以来以此事实状态为基础而形成的各种法律关系，造成社会经济秩序的紊乱，危害交易安全。因此诉讼时效与除斥期间分别对请求权和形成权的行使，进行了时间限制，法定期间一旦经过，原权利人或将丧失权利，或将失去公权力的强制保护，由此使长期存在的事实状态合法化，以稳定社会经济秩序，维护交易安全。

消灭时效与除斥期间除了客体不同的本质区别外，两者在外部特征上，主要的区别是；

1）除斥期间是权利本身预定存续的时间，只具有单纯的时间意义，不会发生中断、中止的情形；时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定期间的法律事实，可能发生中断中止；

2）除斥期间届满，形成权本身绝对地、确定地消灭，而消灭时效期间届满，权利本身并不消灭，只是本权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。

3）时效期间一般比除斥期间较长。

因此，同为对权利进行限制的制度，消灭时效比除斥期间宽松得多，时效期间着眼于保护权利人的利益，而除斥期间着眼于保护他人的利益，相比之下消灭时效比除斥期间更有利于保护权利人的权利。《劳动法》的首要目的在于保护劳动者的合法权益，对劳动者权利行使的限制，运用时效制度显然比运用除斥期间更有利于保护其权利。

劳动仲裁时效与民事诉讼时效的相互关系

如前所述，劳动仲裁时效与民事诉讼时效同属消灭时效，对当事人的权利都会产生重大影响。然而，当劳动争议案件分别进入劳动仲裁程序和民事诉讼程序时，这两种时效如何协调却是一个非常重要的问题。

劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互独立、互不影响

实质上，这两种时效的关系由劳动仲裁模式决定，即由劳动争议处理机制决定。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效，

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。