劳动合同法实施之前的裁员风潮正如期而至。尽管无固定期限合同并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了裁员令。

劳动合同法实施之前的裁员风潮正如期而至。

事实上，根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

尽管无固定期限合同并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了裁员令。

最早爆出的裁员事件的主角是LG电子（中国）公司，其于6月底在总部和全国各地分公司大量裁减5~9年的老员工，其中重灾区成都分公司的裁员规模达到20%.

9月底，在美国纳斯达克上市不久的中国3G第一股展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，而随后上海总部也进行了裁员。

9月底开始，深圳华为7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职，这些员工是赶在2008年元旦之前，主动辞职，再竞业上岗，他们将与公司签订1~3年的劳动合同。

10月22日，沃尔玛全球采购中心在中国深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁员令，其总计将裁掉约100人。

尽管上述公司都拒绝承认裁员之举是为应对即将施行的《劳动合同法》，但由于其行动的时间都处于劳动合同法施行前的敏感时期，一时间，这些公司成为人们关注的焦点。

结构调整说

由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应裁员说时，LG强调公司的做法只是人员调整，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。

上市不久即裁员的表示，缩编不存在战略性裁员或压缩开支方面的因素，属正常的公司架构调整。这次架构调整是基于公司内部考评、淘汰机制，以及对新业务发起、业务整合等方面综合考虑，而进行的常规人员调整。

沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人回应说，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。

清理人员说

事实上，每到年关，各家公司都会主动或者被动进入人员调整的程序当中。而今年恰逢新的《劳动合同法》实施前夕，不少企业意识到新法的重要性，甚至连那些从前完全不关注这部法律的企业，都要加以重视。

新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。

对于公司的管理者，特别是人力资源管理者而言，要采取措施来应对新的《劳动合同法》，首先就是梳理现有的劳动关系。上海市华荣律师事务所张明敬律师说。

一般而言，企业会将不同的员工进行分类，劳动合同即将到期、劳动合同到期后公司或者员工本人不想续签的，劳动合同到期后双方都想续签的，劳动合同到期后想续签的希望续签几年的等等。

这样的分类有助于帮助企业理清员工的状况，了解那些潜力员工和非潜力员工，再推进相应的动作。

大多数的企业，不会一梳理关系就裁员。张明敬的经验是，企业会根据实际情况，对到期的员工应用相应的措施，不续签或者裁掉的员工多为可用可不用的员工。

但由于新法实施在即，很多企业已经明确了新法可能产生的威力，他们不愿意冒险，于是对一部分不适应公司未来发展的老员工进行相应的补偿，促使他们主动离开。

激励斗志说

花费10亿元人民币，任正非真的是要逆《劳动合同法》而动，冒天下之大不韪，裁掉7000多员工？

早在11年前，现任华为副总裁的孙亚芳就曾带领自己的市场团队主动辞职，竞聘上岗，目的是为了保持华为的狼性，免于使团队陷入固步自封的状态。

随着华为的发展壮大，员工的薪酬福利也越来越好，从前华为中层管理干部，工作3年能买得起游艇；而在层级上也越来越明显，那些老一辈的员工们多为领导或业务骨干，新人们的内心深处要敬畏几分。

张明敬分析，华为在新法实施前出此举措，如果仅从法律的角度而言并不高明。这是很明显的规避法律的做法，一旦员工申请仲裁，企业未必能够达到重新计算工龄的目的。

而华为这次裁员所涉及的人员，恰恰是那些生存环境越来越舒适的、工龄满8年的老员工。按照新的劳动合同法，这些员工再工作两年如无特殊情况，华为将与他们签订固定期限合同。任正非是不是想通过这样的一个举措，表明他的态度和立场，让老员工去掉惰性，保持企业的活力？张明敬猜测，企业还是需要竞争力的，职位不是固定不变的，员工要有创新能力、创新精神。