职工申请劳动仲裁的时效为一年，这个时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

如果在这个时效内，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断的，则仲裁时效会从中断时重新计算。

如果仲裁时效内因不可抗力或者有其他正当理由无法申请仲裁的，仲裁时效会中止。

申请劳动仲裁的时效问题

主持人：我们知道，根据《实施办法》第九条的规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”，也就是说，倘若单位未经职工本人的同意，而未在当年度安排职工休完带薪年休假且未征得职工本人关于跨年度安排年假的同意，此时，职工的权利就受到侵害了。实践中，大部分的劳动者往往为了保住工作，在职时不会向单位提出。因此，此类仲裁往往发生在离职之后。那么，这就存在时效问题了，劳动者在离职后才提出，会不会已经过了仲裁时效了？

唐某：首先，先回顾一下我国关于申请劳动仲裁的时效的相关规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（以下简称“普通时效”）。但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出（以下简称“特殊时效”）。

主持人：那关于应休未休的带薪年休假折算工资的仲裁请求是适用普通时效还是特殊时效呢？

张某林：这个问题无论是在理论界还是司法实践中都存在争议。一部分观点认为，应休未休的年休假折算工资属于劳动报酬，因此应当适用特殊时效，也就是说劳动者在离职后的一年里可以追讨他所有在职期间未休的年假工资；另一部分观点认为，虽然名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，而是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种补偿，因此应当适用普通时效。

唐某：本人倾向于第二种观点。3倍工资中的1倍是平日用人单位已支付的职工正常工作期间的工资（即劳动报酬），但双方在劳动仲裁案件中争议的需要补足支付的另外2倍，则不是劳动报酬，而是对于未休年假的补偿。司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会亦采纳第二种观点。举例说明，在不存在时效中断的情况下，某劳动者在2012年提起劳动仲裁，主张2008年至2011年间应休未休的带薪年休假折算工资。此时，用人单位提出时效抗辩，则大部分仲裁委员会将支持2011年的年假折算工资请求，对于2008年至2010年间的，则一般以超过仲裁时效为由不予支持。

主持人：我们希望无论劳动者还是用人单位通过以上的座谈，能够明确了解自己在带薪年休假方面的权利与义务，合法、合情、合理的安排带薪年休假、享受带薪年休假、处理年休假方面的争议，劳资双方彼此关爱与理解，共同创建和谐稳定的劳动关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。