劳动合同薪酬部分有计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资等这些部分共同组成的，所以薪酬并不是只针对公司每个月给职工支付的基本工资。奖金和各种福利补贴也是属于薪酬的组成部分。

试用期是劳动合同期限的一个组成部分

试用期是劳动合同期限的一个组成部分，这一点本身是毋庸置疑的，劳动法的规定已经非常明确地包含了这一层意思。因此，在劳动关系当事人以订立书面劳动合同形式建立劳动关系时，绝大多数用人单位起草的劳动合同，都能严格依照法律规定，将试用期约定在劳动合同期限之中。但是，也有相当一部分用人单位，在与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时，或者因为对法律的认识错误，或者出于规避法律的故意，仍然存在着一些不合法的情形。例如，有的用人单位在与劳动者建立劳动关系之时，不与劳动者订立书面劳动合同，在劳动关系存续了一定期间后，方与劳动者订立书面劳动合同，而将订立劳动合同前的这一期间作试用期对待。有的用人单位则事先单独与劳动者订立一份试用期合同，在试用期间届满后再与劳动者订立所谓正式的劳动合同。有的用人单位虽然也将试用期约定在劳动合同期限之内，但是却违反关于试用期不得超过最长期限的规定，使得约定的试用期超过相应劳动合同期限所允许的最长期限。

很显然，以上列举的用人单位的种种做法，都是违反法律规定的行为。这种违法行为同时也会损害劳动者的合法权益。第一，按照劳动法的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。也就是说，劳动关系一旦建立，当事人双方的劳动权利义务即已经产生。按照现行的劳动用工制度，用人单位即应当及时办理录用手续，并为该劳动者办理相应的社会保险账户的手续，使双方的劳动权利义务既受劳动行政主管部门的监督，有时劳动者能够随时了解自己的权利状况。实践中，有的用人单位不将试用期视作劳动合同期间，而是在试用期满后方办理录用手续并办理社会保险账户手续的，从而变相地否定了双方在此期间的劳动关系，逃避了法律所规定的义务，损害了劳动者的合法权益；第二，用人单位与劳动者单独订立试用期合同，表面上虽然符合建立劳动关系应当订立劳动合同这一法律规定，但其实质乃是将应当包含在劳动合同期限之内的试用期，人为地分离出来，使得试用期与劳动合同期限成为相互完全独立的两个阶段。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在单独订立试用期合同的情况下，一旦试用期满，双方当事人又不能就订立劳动合同达成一致的，就会出现只有试用期合同而没有劳动合同这样一种状况。这显然是违反法律规定的。从另一个角度看，这种做法使得劳动者一方在劳动关系建立之后，对于劳动合同的完整期限究竟有多少时间跨度处于一种无法预知的状态，对于自己的权利无法充分知晓。这也背离了法律所追求的公平和公正。也正因为如此，上海市的劳动行政主管部门在其发布的规范性文件中明确规定，当事人单独订立试用期合同的，该合同期间等同于劳动合同期间。也就是说，这一期间不再被视为是一个试用期间；第三，将试用期限约定为大于六个月，这种做法更是明显违反了劳动法的规定，因为劳动法规定的试用期最长也不得超过六个月。这一最长期限的设定，足以保证用人单位对劳动者进行充分、全面的考察。

例如，张某通过应聘，被某仓储公司录用，双方约定前三个月为试用期，试用期满再订立正式的劳动合同。双方为此单独订立了一份试用期劳动合同。一个月后，该公司以张某的工作能力不符合该公司的要求，属于《劳动法》第二十五条第一项规定的在试用期间被证明不符合录用条件的情形，遂随时通知解除了双方的劳动合同，终结了双方的劳动关系。张某认为该公司的决定错误，不同意解除双方的劳动合同，双方由此发生争议。案件经过仲裁和诉讼，劳动争议仲裁委员会和法院都作出了支持劳动者一方的结论，理由都是认为，该公司单独与张某订立试用期劳动合同的行为，违反了法律的规定，该期间不应再被视为试用期。在此情况下，该公司解除双方的劳动合同，应当符合劳动法规定的解除劳动合同的事由。而该公司的理由并不符合法定的事由，因此，其所作的解除劳动合同、终结劳动关系的决定，应当被撤销。

《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。