为了解决实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签订劳动合同的顽症，《劳动合同法》强调劳动合同的书写，无论订立、变更、终止，都应以书面形式进行，解散和终止。因此，用人单位应创新用人观念，养成先签合同后用人的习惯。本合同最迟必须在劳动合同终止后一个月内签订，如果员工继续在用人单位工作，本合同也应在一个月内签订，否则员工不得依法就业；劳动者拒绝签订急需的岗位劳动合同的，企业应当与劳动者充分协商，并在协商过程中保留相关证据，以便在发生争议时提供证据，维护企业的合法权益

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与修改前的《劳动合同法》相比，修改后的《劳动合同法》第九十二条将用人单位与劳务派遣单位之间的相互连带关系改为劳务派遣单位与用人单位之间的单方连带关系。相互连带责任的表现形式是法律不限制责任主体，或者任何连带责任主体应当承担连带责任。单方连带责任是指连带责任主体对特定一方的行为所造成的损害承担连带责任的情形，主要表现为经济强对经济弱的责任，如《担保法》中的连带担保。劳务派遣单位为用人单位，承担全部用人义务；根据用工的实际行为，用人单位应当承担派遣劳动者在其控制过程中所产生的责任，不得共同承担派遣单位的全部用人责任

派遣单位对劳动者造成损害的，用人单位不承担责任。相反，如果用人单位未支付加班费、绩效奖金和与工作相关的福利，给派遣员工造成损失，劳务派遣单位与用人单位以劳务派遣单位为用人单位，分担劳动者无法获得补偿的风险，承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》的规定，在传统意义上，用人单位的大部分义务都分配给用人单位，派遣单位的责任较小。当然，派遣单位损害职工权益的案件相对较少，派遣单位的合法经营是政府对派遣行业管理和监督的重点，派遣单位不履行这些义务的可能性较小，因此，单方面连带赔偿不会导致派遣工人损失赔偿不足

一些人质疑这项修正案。他们认为，劳务派遣广泛应用于国有企业、事业单位和国家机关，增长最快的是国有企业。上述用人单位的经济能力无疑较强，但《劳动合同法》的修订侧重于劳务派遣单位在法律责任上的分配，这不利于遏制劳务派遣的滥用，也不利于劳动者利益的保护。我国劳务派遣的现状确实是用人单位的经济能力强于劳务派遣单位。正是从这个实际情况出发,许多法院在处理劳务派遣纠纷时,为了避免派遣单位与用人单位相互推诿,侵犯劳动者的合法权益,不区分损害的主体和原因,，派遣单位与用人单位承担连带责任；就最终责任而言，如有协议，则根据协议确定责任主体。未约定的，按照“谁雇用谁负责”的原则确定责任主体。这一点在工伤保险责任中尤为明显