1、如何确定劳动合同变更是否合理。一般认为，如果原合同中列出了不能胜任合同规定的岗位要求可以变更的岗位，则合同变更是合理合法的。如果合同中规定开发部门不称职，将调到车间、维修部、后勤部、后勤部、办公室等部门，当然，这个清单不能穷尽所有的工作和工种，只要换的工作基本上适合工人，应该说，这种变化是合理的。（2）个人能力和工作表现是否胜任该岗位。发展部和规划部要求员工具备创新能力，不断更新知识结构。市场部和销售部要求员工具备市场开拓和沟通的能力。技术部要求员工具备专业知识，严谨认真。如果开发部员工知识老化，销售部员工长期无销售业绩，技术部员工技术事故频发，无疑岗位调整是必要和合理的。（3）合同变更是企业经营的需要。市场瞬息万变，在劳动合同中明确界定或列出“业务需求”是不现实的。在仲裁具体案件时，应考虑工作地点差价调整对实际业务是否必要。淘汰老产品，推出新产品，老员工不适应新产品的推广，培训后仍不适应岗位要求；对外业务需求大，人员不足，公司总部本地业务有限，而且销售人员有富余，所以富余人员被调到外地；富余的办公室人员被裁减，调到生产线上，这显然是实际操作所必需的。业务调整的合理性体现在技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等方面，由此引起的岗位调整也是合理合法的。

（4）更改的位置与原始位置相关。比如，销售经理调任普通业务员，技术总监调任普通技术员，仍然可以留住员工。一般来说，调整后的岗位技术难度、工作压力、工作要求和考核指标都比调整前简单得多，因此相应调整岗位是合理的。当然，工作岗位的变动会带来工作压力和强度的增加，工资也应该提高。从广义上讲，经济补偿可分为合法终止劳动合同和非法终止劳动合同。解除劳动合同的经济补偿。劳动合同期满前，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应当向劳动者支付经济补偿金，即协商解除劳动合同的经济补偿金。需要注意的是，这种经济补偿应当在用人单位首先提出解除劳动合同的前提下适用。劳动者与用人单位协商解除劳动合同的，不能取得这种经济补偿。单方解除劳动合同的经济补偿。用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定情形之一，行使立即单方解除权导致劳动合同终止的，用人单位应当依法支付经济补偿。因此，这种补偿也可以称为对劳动者行使单方面立即解除劳动合同权利的经济补偿。单方解除劳动合同的经济补偿。相反，用人单位单方行使解除劳动合同权利的，劳动者无权获得经济补偿。用人单位单方解除劳动合同的，有权要求经济补偿。解除劳动合同的经济补偿。与《劳动法》不同，《劳动合同法》扩大了经济补偿的范围，规定固定期限劳动合同到期终止的，除非用人单位维持或者改善原劳动合同约定的劳动条件，劳动者不同意续签合同，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。因法律原因解除劳动合同的经济补偿。所谓法律原因，是指劳动合同履行过程中法律规定的使劳动合同不能履行或者不能继续履行的特殊情况。因此，法律规定提前解除劳动合同关系。《劳动合同法》规定的法律原因有两种：一种是用人单位被依法宣告破产；另一种是用人单位被吊销营业执照、责令关闭或者撤销，或者用人单位决定提前解散。也可以看出，这种经济补偿形式，实质上是由于用人单位单方面的情况，导致其主体资格不再延伸。因此，我们也可以将这种经济补偿称为因用人单位主体资格被取消而解除劳动合同的经济补偿。劳动者死亡或者依法被宣告死亡、失踪，或者依法享受基本养老保险的，不予经济补偿。

劳动合同的变更必须经劳动者同意，用人单位不可能单方面变更。用人单位单方变更的，劳动者可以主张变更合同无效。劳动合同变更不合理，劳动者可以追究单位责任的，请向律师咨询。