如何认定自动解除劳动关系工伤待遇

解除合同未超过一年的话是可以申请工伤待遇的，但具体会得到怎样的工伤待遇要看具体的情况而定。

关于工伤的法律规定

1.如解除合同时未超过一年的最长申请时效(自受伤之日起)，可以申请工伤认定。

2.根据《工伤保险条例》第十七条之规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属可在事故伤害发生之日起1年内，直接向用人单位所在地社会保险行政部门提出工伤认定申请。

3.如果超出了一年的最长申请时效，劳动部门就不会受理该工伤认定申请，该伤者也无法通过工伤获得赔偿。

劳动关系和职业病

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。这种关系区别于一般的平等主体关系，用人单位与劳动者之间地位并不完全平等，区别于一般民事关系的调整范围，由社会法进行有倾向保护弱势的调整。个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位的范畴。国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者(公务员除外)，双方之间的关系，也属于劳动关系范畴。按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动合同。

一、就劳动关系所具备的特征，理论界的表述虽然不尽相同，但在基本内容方面却是一致的。归纳起来主要有以下几点：

1、劳动者和“劳动法”规定范畴内的用人单位是建立劳动关系的主体;

2、劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力和相应的报酬作为对价建立的社会经济关系;

3、劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身隶属关系。

二、在劳动争议审判实务中，劳动保障行政部门以及法院对确立劳动关系所应具备的客观要件分别作了规定和司法解释。原劳动和社会保障部于2002年就确立劳动关系有关事项下发的通知中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上海市高院于2002年所作的执法解答中就已将上述客观情形作为法院在审理过程中认定劳动关系的判断依据。该解答中还对劳动者的概念作了进一步阐述：不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，……三、劳动法理论与审判实践对确立劳动关系所应具备的特征的描述虽然存在着宏观和具体入微上的区别，但究其实质却是相同的。

三、解除劳动关系后被确诊为职业病，患者的工伤待遇如何支付主要涉及两个问题：

1、工伤保险经办机构与用人单位应分别承担哪些工伤待遇给付责任，工伤职工能否主张一次性结算。前一个问题在上面已谈。

2、这里主要讨论第二个问题。审判实践中，往往是职业病患者一则基于经济极度困难，二则担心用人单位日后扯皮和企业倒闭风险而待遇受损等，主张一次性了结，对此应当如何认定与处理，司法实践中，对构成五至十级伤残，根据工伤保险条例规定，劳动者提出解除劳动关系的，可一次性了结，对此大家观点是一致的。对构成一至四级伤残，能否一次性了结，有两种对立的观点，一种观点认为，可一次性了结，其理由是，对劳动者而言，义务必须履行，权利可以选择与放弃，一次性了结，这是劳动者的权利，可主张，也不可主张。

另种观点认为，不能一次性了结，主要理由是，根据工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，因要保留劳动关系，所以不能一次性了结，同时，若一次了结，也没有相应的标准。