现在有许多企业，尤其是国有企业或国有转制企业都在进行薪酬激励体系的改革。在改革过程中，几乎所有的企业都碰到一个类似的问题:如何使薪酬激励体系科学合理?在现代企业人力资源管理中，解决这个问题的方法有几种技术，职位评估技术是其中的关键技术之一。今天我们主要请文教授谈谈对职位评估的方法、作用、实施关键的看法。

职位评估就是职位价值排序

职位评估是对职位本身所具有的特性进行评价，以确定企业内部职位与职位之间相对价值的过程。更具体地说，职位评估以职位说明书为基础，按照一定的标准，从工作任务、责任大小、任职资格等方面出发，对职位的相对价值进行了系统的衡量。

把握职位评估的概念必须明白两个要点。第一，这是一种对“职位”的评估，不涉及对任职者的考察，简言之，职位评估“对事不对人”。在进行职位评估时，评估者不能因为对任职者的喜爱或厌恶而带着有色眼镜来评价该职位，否则职位评估就只能是名不副实的空架子。第二，职位评估产生的结果是职位之间的相对价值，而非绝对价值，根据相对的价值来确定不同职位之间合理的薪酬差额。

职位评估不仅仅是薪酬管理工具

之所以大多数的企业都采用职位评估作为薪酬体系制定过程中的重要步骤，主要是因为通过职位评估，可以达到以下目的:

首先，职位评估通过对所有职位的价值排序确立了科学合理薪酬的基础。通过职位评估，员工可以清楚地知道薪酬上的差距为何存在，薪酬差额如何制定，这在一定程度上提高了薪酬的公平感。其次，职位评估可以非常清楚地传导企业的激励导向。职位评估的标准制定过程实际上就是企业激励导向的重新考虑过程，评估要素就是企业的付酬要素。“激励什么就得到什么。”所以职位评估的过程实际上就是企业价值导向的传播和执行过程。

职位评估不仅仅是一项薪酬管理技术，它是薪酬和企业战略相联系的重要工具。许多企业采用职位评估技术，并且在职位评估过程中投入很大的精力都是基于这些原因。

职位评估方法种类繁多

职位评估最基本的方法有四种:排序法、分类法、点数法和要素比较法。下面我可以对这四种方法作一个简单的介绍。

排序法是一种较为传统的职位评估方法。它首先列出企业内的所有职位，然后根据事先规定的某一或某些要素简单地对职位进行排序，列出职位的相对位置。这种方法简单易行，但是由于职位的排序是根据职位的总体情况来确定的，评估的结果并不精确，只能得出职位高低顺序，两个相邻职位之间实际差距的大小却不得而知。

分类法是一种根据职位种类来进行职位排序的方法。它先将企业的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分成大类，大类分小类，再根据约定的评估因素对每一小类中的关键职位进行排序，其他职位参照关键职位形成整体评估。

点数法在企业中十分常用，是一种定量的评估方法。这种方法较为复杂，但是更为精确和公正。简单地说，它首先根据职位说明书提炼出付酬因素，给每个因素赋予不同的权重;然后，对每一因素进行分级，给出每级所对应的分数;最后确定职位在每一因素项上的得分，把各项得分汇总，得出职位的总分。

要素比较法也是一种量化的分析技术，它实际上是排序法进化的结果。在排序法中，我们往往根据某些总体指标进行职位排序;而在要素比较法中，需要多次选择报酬因素，并据此对职位多次排序，然后把各个序列分加全得出总的序列分。

在实际操作中，人们对职位评估的四种基本方法作了改进和发展，使之更具有操作性，如海氏三要素评估法和美世国际职位评估法IPE就是两种被广泛采用的职位评估方法。

海氏评估法的运用十分广泛，据统计，全球500强企业中有1/3以上都采用了这种方法。海氏三要素包括:知能、解决问题和应负责任三个方面。根据以上三要素及其相应的标准给职位打分，最后得出总分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。当然针对不同类型的职位，三要素的权重是不同的，对于这点，海氏评估法也作了充分的考虑，以权变的观点来评估职位。

职位评估的理念和操作要点

职位评估方法虽然是种类繁多，但是它们存在着共同的理念。首先，我们必须找到正确的评估要素。那么这些评估要素从哪里来呢?通常的考虑是从“做多少事”、“任职资格”和“工作环境”三方面来提取。这两点考虑在各种评估方法中是共通的。无论采用哪种评估方法，要想获得成功，有一些操作要点必须引起充分的重视。

首先要注意的是方法的适用范围问题。每种方法都有最优的适用范围，如排序法适用于50人左右的小企业;分类法多用于军队、政府部门、管理部门;点数法则广泛适用于企业等等。其次，沟通是职位评估过程中的关键。不少企业职位评估的结果难以获得员工的认同，问题出在哪里?很重要的一点是:管理者缺乏与员工深入的沟通。沟通应当存在于事前、事中和事后三个阶段。最后，职位评估的调整。职位评估系统并不是一成不变的，它应该是动态的、发展的。当企业战略、组织结构、劳动力市场供需等因素发生变化时，职位评价也应该适时修正和调整，否则，职位的相对价值就不能够准确评估，在此基础上制定的薪酬也是不公正的。

另外，在职位评估过程中，无论哪一种方法，都必须注意一些关键的技术问题:第一，良好的职位分析是职位评估的基础;第二，关键职位的选择、评估要素的选择、要素等级划分和要素权重是职位评估中必须把握的关键环节。

观点总结:

职位评估是现代薪酬管理体系制定的关键技术，是薪酬与企业战略连接的枢纽。职位评估方法尽管种类繁多，但是存在一些共同的理念和必须注意的操作技术，例如，适用范围的选择、沟通机制、修正方法和周期等等。把握这些关键环节才能使之真正成为科学薪酬的基础。