“综合工时制”是否会成为用人单位变相减薪的工具？新实行的工时制度与原来的合同约定发生抵触怎么办？

不久前，多家媒体披露，知名饮料企业——加多宝集团在北京、杭州、武汉以及广东等地分公司的劳资纠纷突然爆发，起因是自去年10月起该公司强制实行“综合计算工时工作制”，变相克扣加班工资，并将许多拒绝在变更合同协议上签字的员工降职、降薪、扣除年终奖金，直至劝辞。

尽管加多宝集团方面坚称“加多宝集团所有操作都是合理合法的，不存在问题”，但这种强推“综合工时制”的做法还是在业界掀起轩然大波，针对加多宝的各种指责纷至沓来。那么，“综合计算工时工作制”为何会成为舆论质疑加多宝存在“超时用工”和“钓鱼辞退”的焦点？

综合工时制超时用工的“保护伞”？

据报道，综合工时制引起加多宝员工抵制的最重要原因，就是他们认为，综合工时制是一种变相减薪。加多宝集团广东分公司的员工向媒体爆料称，实行综合工时制后，员工在双休日加班原本可以获得的双倍工资减少至1.5倍。销售员工每人至少被克扣两三千元加班费，如此计算，1万多名销售员加上各工厂的生产人员，每年就是近亿元。

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制。

依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）第5条规定：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44条第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44条第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

该函第7条规定：如果在整个综合计算周期内实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

也就是说，与标准工时制不同的是，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以是可以超过8小时（或40小时）的，超过部分不作为延长工作时间。员工即使在休息日内工作也无法获得双倍工资的加班费或补休。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。

正因为上述特点，现实生活中，在标准工时制度下尚且存在隐性加班的现实背景下，劳动者似乎更加有理由担心，充满弹性的特殊工时制会成为羁绊自身权益的枷锁，并由此产生深深的忧虑。

在劳动者看来，加多宝“工时门”事件，反映了当前经济形势下，对于用人单位推行的“弹性工作、弹性休息”特殊工时制，很容易变成此松彼紧、无限制强迫工人免费加班、压缩其休息空间的“橡皮筋”。

特殊工时制为何而生？

在《劳动法》出台之前，用人单位随意规定工作时间，超时加班又不按规定支付加班工资的现象比较普遍，劳动者长期超负荷工作，休息得不到保障，劳累过度造成工伤事故的现象频繁发生。特殊工时制的出台，一定程度上促进了企业管理水平的提升，推动了企业人力资源管理效率的提高。这才是实行特殊工时制的初衷。

“相较于标准工时制，特殊工时制度更为灵活，避免了标准工时制度下对加班费‘一刀切’的现象，从而降低了企业的人工成本，也更符合企业实际情况，使企业更能科学地依法安排作息时间，更能增加企业的竞争力，便于企业做大做强。”对此，中国政法大学民商法学院陆伟丰副教授举例说，如某企业经劳动行政部门批准，以季为周期综合计算工时（总工时应为508小时/季）。该企业因生产任务需要，经工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份完成508小时的工作，而第三个月就可以整月休息。

“这样做合法且没有延长工作时间。”陆伟丰说，但这里有三点要注意：一是实行综合计算工时工作制需经审批同意。未经审核批准的，即便工作岗位特性符合特殊工时制度形态，用人单位对此自行规定或与劳动者双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。二是实行综合计算工时工作制中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。三是对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。

合同约定与工时许可何者为先？

据称，加多宝的综合工时制之所以会成为多起劳资纠纷的导火索，还由于员工的合同上原本签订的是标准工时制，但公司却要求员工接受培训并签字表示同意变更综合工时制，否则就予以处罚。对于强行变更合同的做法，员工自然怨声载道。

实际上，合同约定与实际工时制度构成矛盾的劳动争议案件在各地均有上升趋势。个别企业未将本单位申请特殊工时制度的结果告知全体员工，员工不清楚自己的岗位情况。在企业要求员工延长工作时间又未支付加班工资时，极易与员工发生纠纷。

对此，北京信杰律师事务所主任张信杰认为，《劳动合同法》第17条规定，劳动者与用人单位可以在平等自愿、协商一致的原则下对工作时间与休息休假进行约定。

如果用人单位综合工时制许可在前，劳动关系成立在后，按照《劳动合同法》第8条关于用人单位“告知义务”的规定，用人单位应当就该岗位实行的是综合工时制的情况进行告知并与劳动者协商，否则将被视为欺诈而导致劳动合同无效。

如果劳动关系成立在前，并且约定为标准工时制或者约定不明确，而后劳动行政部门许可该岗位为综合工时制，用人单位要改标准工时制为综合工时制，就属于单方变更劳动合同。按照《劳动合同法》“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，在双方协商一致的情况下进行书面形式的变更。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。