一、竞业禁止必须要有明确的保护标的用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业禁止条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订竞业禁止条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训，也是一种合法可受保护的利益。至于，有没有值得保护的利益，应该由用人单位负举证责任。

二、竞业禁止的义务主体不宜过宽用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业禁止条款，则竞业禁止的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理有员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当无效。

三、竞业禁止的年限应当合理有的技术秘密和营业机密维持一个企业竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方；有的技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，如电脑的视窗操作系统，几乎每年都在更新换代。可见，由于各行业情形不同，竞业禁止的年限难有绝对标准。因此，如何确定竞业禁止的合理年限，还有待于进一步的探讨。目前，在我国法律没有明确的规定下，可以参照相关法规，将竞业禁止的年确定为限最高不超过三年。具体到每一件案件，还应根据技术秘密和营业机密的性质，对竞业禁止的年限予以合理的确定。

四、竞业禁止的地域不宜过广竞业禁止的地域的确定，是一件比较困难的事情。在实践中，往往是以用人单位的业务所遍及的范围为标准来确定竞业禁止的地域。笔者认为，这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会的大规模生产、流通形势下，一个单位的业务，或大或小，往往是遍及全国各地，这样，员工就会因签订了竞业禁止条约而失去再就业的机会。笔者认为，以用人单位的竞争利益是否受影响和员工的就业自由是否受到不合理的限制来确定竞业禁止的地域，似乎较具说服力。在实际操作上，要看用人单位在多大范围内有影响及影响程度如何，及在多大的范围内存在着商业秘密的经济利益。如果一个区域内用人单位的业务量仅是微量的，甚至没有，这就说明员工在这一区域内就业，不会与原单位发生竞争关系，不应当被禁止。

五、竞业义务不应超过员工的从业范围所谓竞业义务，就是指员工离职后不得从事的业务或工作。对此，有人提出，为了在实践中便于操作，应以用人单位营业执照上所确定的用人单位所从事的行业为范围。竞业义务不能超过员工的从业范围。但这并不是说竞业义务为员工的从业范围，而应当小于或等于员工的从业范围。这个范围应该限定在员工因为在企业内服务，有学习或接触到特殊专门的业务范围内，否则，竞业禁止就失其因果性。当然，有关是否为受保护之特殊知识，企业主应负举证责任。

六、竞业禁止应支付补偿费。