在下列情况下应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；劳动者在该用人单位连续工作满十年的；其他。

无固定期限劳动合同的订立

在国外，许多国家为了实现人力资源的优化配置，在立法上都特别注重稳定劳动关系，要求用人单位与劳动者签定无固定期限劳动合同。《法国劳动法典》明确规定，用人单位一般应与雇员订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区《劳动基准法》规定，对临时性、短期性、季节性及特定性的工作可以订立定期契约，对有继续工作者应订不定期契约。由此可以看出，一些国家和地区以订立无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，固定期限劳动合同只是例外。

我国在建国初期，因一直采取计划经济管理，在用工方面逐渐形成了固定工用工制度，这种制度在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是，固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等许多弊端，已越来越不适应现代生产力的发展的需要。因此，这种无固定期限的固定工用工制度必然被普遍的劳动合同制所取代。到二十世纪90年代初，全国各地陆续对过去的固定工用工制度进行了改革试点，基本做法是对国有企业逐步实行全员劳动合同制。

各级地方政府为指导这种新用工形式的改革，都制定了相应的地方性法规和规章，因此新用工形式的改革基本是顺利的，但也有粗糙之处，例如大多国有企业在与职工签订劳动合同时，没有很好地向职工讲明国家对签订劳动合同期限的具体规定，只是将格式劳动合同先发给职工，仅让职工在劳动合同的最后一页签上职工的名字，然后将职工的所有劳动合同收上来后，任由用人单位填内容，导致大部分职工都与用人单位签订了为期十年期限的劳动合同，其结果是劳动合同期限到期时，大部分职工都要求与用人单位续签无固定期限劳动合同，遇用人单位不同意续签时纷纷上访，形成社会不稳定因素，成了地方政府一大头疼之事。上述案例就是这种情况。

1994年7月5日，我国颁布了建国以来第一部《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），实施于1995年1月1日，随后劳动部又制定了《关于执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（以下简称《执行劳动法意见》）。《劳动法》第20条第2款规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。在劳动部《关于执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第20条解释：：无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同。按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。从上述规定可以看出立法者的本意是好的，但是在社会现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，给司法实践带来了很大麻烦。

在法律适用方面，大家对《劳动法》第20条第2款规定可以有不同的理解，但是对签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上的理解是一致的，这是续签无固定期限劳动合同的第一个条件。但对续签无固定期限劳动合同的第二个条件，即对当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的理解就有争议了，也就是说双方同意续延劳动合同与如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同之间是并列关系还是前后关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，若用人单位同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，在用人单位事先与劳动者签定了短期的劳动合同时，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同，如后来劳动者提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位是否就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同呢？

笔者认为，应分为两种情况来理解：一是，如果劳动者在双方续签劳动合同的同时，已提出签定无固定期限的劳动合同，只是因客观原因，与用人单位签订了短期劳动合同，随后，如劳动者还是主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同，此主张毫无疑问应受法律保护；二是，如果劳动者在双方续签劳动合同的同时，并未提出签定无固定期限的劳动合同，而是在与用人单位签订了短期劳动合同后，才提出签定无固定期限的劳动合同，这种情况实际上是劳动者要变更已签订的劳动合同期限，这种主张很难得到法律的保护。

从上述分析来看，我国《劳动法》立法的本意应该是并列关系，另外还应包括前后关系的第一种情况。这是我国司法实践中对《劳动法》第20条第2款规定的公认的理解，正因为有这样的理解，所以才造成了劳动者维权的难度。就拿上述案例来说，劳动仲裁委员会以用人单位没同意续签劳动合同为由驳回了某甲的仲裁请求，一审法院又认定用人单位已同意续签劳动合同，并依此支持了某甲的诉讼请求。

此案认定用人单位已同意续签劳动合同的事实有一定的难度，因为用人单位未按照济南市劳动和社会保障局制定的《劳动合同签订规程》中的规定，向劳动合同即将到期的职工发放续签劳动合同通知书，而是向职工发放续签劳动合同申请表，这无形之中给司法人员出了个难题。从此个案可见一般，实际上用人单位都在搞擦边球，其目的就是逃避法律责任。鉴于此，笔者认为，对《劳动法》第20条第2款规定应作前后关系的第二种情况的理解，这种理解无疑对劳动者是有利的，有利于劳动者举证证明用人单位同意续签劳动合同这一事实，有利于解决劳动者，特别是大龄劳动者的工作问题，同时也减少了社会不稳定因素。

同时，这种理解和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）》第16条第2款规定相一致，该条款的规定是根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。。据此，劳动者完全可以在与用人单位签订短期劳动合同以后，以该条款主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同，法院应做出有利于劳动者的判决，以增强劳动者维护合法权益的信心。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。